｢ついていきたい｣と思われる上司､5つの習慣 ｢御用聞き｣できるリーダーこそ信頼される

きちんと背景や意義を説明しておくと、相手はモチベーションがわき、仕事の優先度、要求されているクオリティーのレベルを判断できます。これは、習慣さえつけてしまえばそれほど難しいことではありません。まさしく仕事自体のミッションをきちんと伝えれば、いろいろな工夫の余地も出てきます。

私は、よきリーダーはよき説明者であると考えています。

目標に向かって日々業務に邁進していても、闇雲に走るよりも、今どのあたりを走っているのか、自分は全体に貢献できているのか、どう評価されているのかを知らされたほうが、モチベーションは上がります。数字やその背景などの情報はできるだけオープンにし、みんなで共有するほうが、「同じ船に乗っている」という感じを持ってもらえます。

習慣3 褒めるときはみんなの前で、注意するときは個別に

リーダーも褒めるときはうれしいものですが、ときとして心を鬼にして叱らなければならないこともあります。私は、できる限り感情的になってはいけないと考えています。とても難しいことですが、叱ってよくても、怒ってはいけないのです。

しかし、私もついうそをついたり、ずるいことをしたりした人は、どうしても許せないので普段は使わない大阪弁で怒ることもたまにありました。ただ私なりに心がけていたのは、いい話、褒める話は、できるだけみんながいる前で、叱る場合は、人目を避け、個別にするようにしていました。

さらに叱る場合でも、最初は普段頑張っていることへのお礼やよいことを言ったあと、本題の改善点について話し合います。こうすることによって、相手も素直に話を聞けるでしょう。結局は相手の成長を促し、同じ過ちをさせないようにすることが目的です。

いきなり悪い部分を指摘し始めると、自分はリーダーに嫌われている、あるいは自分の人格を否定されてしまったと感じてしまいます。さらに他の社員の面前なら、恥をかかされたとも思ってしまう。