｢パワハラ｣が発生する職場の共通点と防止策 指導は感情的にならない､問題行動や内容に焦点

ここまで、パワハラにならない注意・指導方法について説明してきましたが、ここからは企業に義務付けられたパワハラ防止措置について説明します。

具体的には以下の取り組みが義務付けられます。

「事前に実施しなければいけない取り組み」についてはa～fの内容をチラシ等に記載し、労働者が目にする掲示板などに貼れば大丈夫です。ただし、bについては就業規則の懲戒規定に「パワハラがあった場合は○○○○の懲戒処分を行う」等の記載を盛り込む必要があります。

各労働局のホームページに社内啓発用のチラシが掲出されているので、それを入手するのもよいでしょう。

「労働者から相談を受けた場合の取り組み」については、相談担当者が相談者に対し「気のせいだろう」と門前払いする例が散見されますが、それでは「相談者・行為者・第三者から事実関係を迅速かつ正確に確認」したことにはならず、労働局から指導を受ける可能性があります。

まずは相談者から話を聞き、その後行為者とされる者や周りの労働者への確認が必要となります。それらの確認を行った結果、会社として「パワハラはなかった」と判断することも可能です。ただ、その後、労働者が訴訟を提起した場合、会社は改めてパワハラがなかったことを証明する必要が生じるため、パワハラがなかった根拠等は証拠も含めて押さえておく必要があるでしょう。

相談を受けた際の具体的な対応

パワハラ相談を受けた場合はその対応方法が重要となります。パワハラ相談時の具体的な対応方法は以下のとおりとなります。

パワハラ相談では、相談者はパワハラを受け精神的に落ち込んでいる場合も多いため丁寧な対応を心がけてください。

欧米では仕事ができないことよりも「パワハラを行った」場合のほうが重い懲戒処分を受ける（場合によっては1回で解雇されることもある）と聞いたことがあります。部下のことを思って注意・指導しているつもりでも声を荒らげ、人格を否定するような指導は社会からパワハラと受け取られ、処分を受ける可能性があります。私の記事をお読みいただき、今一度ご自身の注意・指導方法を振り返っていただき、上司・部下ともに働きやすい職場になることを願っております。