どんな部下にも｢最適な仕事｣を振るための管理術 やりたい･できる･やらねばならないを先ず把握

もちろん委任する前に30MRをし、良いと思ったのに成果を出してくれないケースもあります。その場合は、そのメンバーにどうしようとしているのかを確認すると良いでしょう。そこで前向きな発言ができれば、まだ任せることもあります。環境や外部を理由にする場合は、マネジメントスタイルをコーチや援助、あるいは指示に変更します。それで無理な場合は、担当変更も考えると良いでしょう。

｢委任｣の場合、上司は事前にゴールとOBライン（やってはいけないこと）を明確にし、それ以外は見守ることがポイントです。

「委任」の際に誤解が多いのは、委任する側が丸投げしてしまうこと。また委任される側も、委任されたのだからと一切報告をしないで手前勝手にできるという誤解です。

これらのコミュニケーションの齟齬により、後々問題が起きることが散見されます。

では、正しい委任は、どうすればよいでしょうか。

委任する側は、①ゲームのルール（やって欲しいこと）、②OB（やってはいけないこと）、③報告内容、手法、頻度をすり合わせます。

たとえば、委任をゴルフにたとえると、穴にボールを入れる打数を最小にするのがゲームで勝つルールです。そして、OBラインを超えてはいけないなど、やってはいけないことがあります。加えて、ゲームボードを見れば、いつでも状況を把握することができます。これが報告の決まりごとです。そして、委任される側も、きちんと報告をすれば良いのです。そうすればコミュニケーションの齟齬は起きません。

やる気「低」＆スキル「低or中」の場合は…

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ちなみに、やる気も低く、必要なスキルを持っていない一番下の左端と左から2つの場合、この業務をその部下に付与するかどうか再検討が必要になります。

業務を与えても、できないことが目に見えています。問題の先延ばしになる可能性が高いのです。勇気を持って、担当を変えることを検討したほうが良いでしょう。