実務的な注意点ですが、会社の就業規則を見ると、法律上の有給休暇以外にも、リフレッシュ休暇・夏期休暇・アニバーサリー休暇などの休暇制度があり、しかもそれが「有給」であることがあります。これを「法定外休暇」と言いますが、これを取得した場合には、通常は有給5日のカウント対象外となりますので、会社によっては、これらの制度を見直すことを検討しているところもあります。
とはいえ、単純にこれらの制度をなくしたのでは「不利益変更」となって法律上認められない可能性があるため、例えば「夏期休暇3日をなくす代わりに、法律上の有給を3日プラスした」など、トータルの休暇日数が変わらないように再設計するところもあります。法定外休暇と法律上の有給の関係について整理しておきましょう。
なお、今回の有給5日取得（させる）義務化にあたり、会社側も、労働者名簿・賃金台帳などと一緒に「有給休暇管理簿」を新たに作成して、取得時季・日数等を記載し、3年間保存しておく必要があります。
不利益になる有給変更は無効になるリスクも
以下は、さらに進んで、企業ごとに異なる実務的な注意点について解説します。
まずはいつ、どのように取得させるかです。取得方法の検討は企業によりさまざまです。一斉にまとめて取得する、事業場・部署ごとに取得する、最初の半年は自由に取得させ取得状況に応じて時季指定するなど対応は企業の実情によります。
一斉休業できるようなホワイトカラー職場もあれば、工場や店舗など、一斉に休むわけにはいかない職場もありますので、「これがベスト」というのはありません。ただし、ゴールデンウィークやシルバーウィーク、年末年始、お盆の本来休みの日の前後にくっつけて取得させる方法を取る企業も見られます。
注意点としては、これまで休日としていた年末年始やお盆について、休日を廃止し、年次有給休暇の取得に振り替えるだけであれば、それは不利益変更であり、労働契約法10条により無効となるリスクがあります。
