それはともかく、このように自分のノウハウを分け与えることによって、将来的には今度は部下の方から自分が持っているお得情報を教えてくれるようになります。
こうなったらしめたものです。この部下は自分の子飼いに一歩近づいたわけです。
懇切丁寧に教えてあげても、部下の覚えが悪い場合は自分の取っているコミュニケーションの方法がその部下に合っていない可能性が考えられます。
手を変え、品を変え、伝え方を変える必要があります。こうすることによって自分の中の知識もブラッシュアップされていくのでいいことだらけです。
「効果的な褒め方」じゃないと意味ナシ
そして、もうひとつ部下を飼い殺す、いや成長させることで大切なことがあります。
それは「褒めること」です。
やみくもに褒めてはいけません。効果的に褒めなければいけません。
私の昔の上司は、とてもマイルドな方でしたが、真綿で首を絞め、部下を窒息死させるタイプでした。
いわゆる言い方は優しいけど、言ってることは優しくないタイプです。
夜の11時になって、「これ朝までにできる？無理だよね。でもなんとかならないかな？」と言われ、達成すれば「ありがとう！本当に助かる」とほめ殺しです。ほめ殺し上司は本当に部下の息の根を止めます。
でも、うまくやるとこれは非常に有効な方法にもなります。
山本五十六の名言で「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」というのがありますが、もうひとつ「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」というのがありまして、ちょっときつめの仕事を任せて、褒めるという形で承認していくと、すごい勢いで人間は働いてしまうものです。
しかし、これとは逆に「たまにしか褒めない」という手もあります。私も先日入社して以来初めて、上司にお褒めのお言葉をいただきまして、
あれ……！？ 私！ ここで生きていっていいの！？
と謎の感動に包まれました。
これは先ほどの真綿窒息死マネジメントとは違い、サドマネジメントかもしれません。どっちもきついのですが、結局は一生懸命上司様のために働いてしまいます。
最後に、部下の育成で最も大切なことがあります。それは、部下から、上司である自分についてのフィードバックをもらうことです。自分のどこが悪く、どう改善したらいいかを聞いていくのです。
知り合いの不動産コンサルタントの方は4半期ごとに部下と面談を行い「今期の自分のマネジメントとしての点数は100点中何点か。それを100点に近づけるにはどうしたらいいか」
と聞いているそうです。
一方的に部下の意見を押し付けるのではなく、相互理解を図る素晴らしい方法だと思います。ただこの方は、体重が100キロぐらいあるので、
部下からフィードバックをもらうって大変なんだな……
と彼のストレスを考えると目頭が熱くなるばかりです。
といったところで今日は失礼します☆
