｢結局､評価は上司の好み…｣部下の不信感はこう消す。若手の離職率を下げるドイツ流｢フェアすぎる評価基準｣4つの手順

一方、多くの日本のリーダーが陥りがちなのが、感情先行型の対応です。
「どうしてこんなミスをするのか？」「もっとしっかりしてほしい」という言葉が先に出てしまいがちです。これでは、部下は守りに入ってしまい、本質的な問題解決や成長にはつながりません。どのような順番で指導すれば良いのか、具体的に見ていきましょう。

フィードバックは順番が9割

では、実際のメンバーとの会話の流れを見ていきましょう。繰り返しますが、大事なのは順番です。これを意識するだけで、お互いを尊重しつつ、メンバーの行動変容と成長を効果的に促すことができます。

①まずは事実を伝える

たとえば、リーダーが設計職のメンバーを指導する場面を想定してみます。

「この設計ミスですが、仕様書と異なっていますね」「顧客からのクレームの内容を見てみましょう」

このように、まずは客観的な事実を共有することで、こちらの感情や、憶測や誤解といった余地を排除し、双方が同じ土俵で話し合うための土台ができます。これは相手を尊重し、冷静な対話を促すうえで非常に重要です。

（画像：『ドイツ人のすごいリーダーシップ 上司が3週間休んでもうまくいく最高の仕組み』より）

②冷静な分析を加える（問いかけ）

「何が原因でしょうか？」「私は、この点を改善すれば、次回は防げると思いますが、どう思いますか？」

一方的な指摘ではなく、原因や改善策についてメンバーに問いかけることで、メンバー自身に考えさせ、主体的な問題解決を促します。このプロセスが、メンバーの思考力を養い、早期成長につながります。

③最後に自分の感情や評価を伝える

「このミスが起きたことは少し意外でした。ですが、大切なのは次にどう活かすかです」「これは重要な問題なので、今後はもう少し慎重に進めましょう」