｢結局､評価は上司の好み…｣部下の不信感はこう消す。若手の離職率を下げるドイツ流｢フェアすぎる評価基準｣4つの手順

①評価項目をリストアップする

まず、職務内容や役割に基づいて、評価すべき項目を具体的にリストアップします。たとえば、営業職であれば「売上目標の達成」「新規顧客の獲得」「顧客の満足」などが考えられます。

事務職であれば「業務処理スピード」「正確性」「社内連携」などが挙げられます。この際、どのような行動や成果が組織の目標達成に貢献するのかを意識することが大切です。

②数値化できる項目はデータ化する

リストアップした項目の中で、数値化できるものは積極的にデータ化します。特に「売上目標達成率」や「新規顧客獲得数」などは数値化しやすい項目です。

数値化が難しい項目でも、意外にやりようはあるものです。たとえば、「業務処理スピード」であれば「〇〇案件の処理時間を△△分以内にする」と工夫すれば数値目標を設定することができます。

③評価基準を明文化し、共有する

作成した評価基準は、書面化して部下全員に共有します。評価シートや評価基準に関する説明会を実施し、部下が正しく理解できるように努めましょう。

透明性を確保することで、部下は何を頑張れば評価されるのかを理解します。そして、自身のキャリアパスを具体的に描けるようになり、モチベーション向上にも繋がります。

④評価基準作成に部下を巻き込む

可能であれば、評価基準の作成プロセスに部下を巻き込みます。メンバーの意見を取り入れることで、より実態に即した評価基準を作成することができます。また、メンバー自身が作成に関わることで、評価に対する納得感も高まります。

プロセス評価の導入とフィードバック

ドイツ式の評価基準では、成果だけでなく、そこに至るまでのプロセスも重視します。日本の職場では、どうしても結果のみに目が行きがちですが、過程を評価に取り入れることで、部下の行動や努力をより多角的に評価することができます。