｢良かれと思って｣やっているはずが逆効果に…【静かな退職】を誘発しがちな管理職の"3大NG行動"

このような、ムダに消耗しない働き方が、たびたびメディアを賑わせています。ときには問題であるかのように書かれますが、なぜでしょうか？

もちろん、定時を過ぎてもダラダラとサービス残業をさせる会社や、仕事量と報酬が見合わないブラックな会社は論外です。そのような環境では、身を守るために「静かな退職」を選択する人もいるでしょう。

またホワイトな環境であっても、決められた仕事を効率よく行い、仕事以外の時間を充実させるという個人の選択は、悪いこととはいえません。

では何が問題かというと、エンゲージメントの低下に伴う競争力の喪失です。

「コアな人材の流出」は企業にとって大きな痛手

もし企業が競争力を失っても社員には転職の道がありますが、企業はそうはいきません。そのため多くの企業は今、エンゲージメントの向上に力を注いでいます。

企業におけるエンゲージメントとは、「個人と組織のビジョン・成長が重なり合い、お互いに関係性を続けたい、貢献したい気持ち」という意味合いです。

お互いにというところがポイントではありますが、企業側が特に求めているのは個人の仕事に対するモチベーション、あるいは主体性、もっとおおざっぱに言えば「やる気」といってよいでしょう。

エンゲージメントが低ければ、メンバーの離職リスクが高くなります。それなりに長く在籍していても"辞める理由がない"だけですから、少しでも嫌なことがあったり、ほかによさそうな会社があったりすれば、あっさりと辞めてしまいます。

知識や経験を積んだコアな人材が抜けてしまうのは、企業にとって大きなダメージです。それだけでなく、業務の質や効率、創造性もどんどん下がっていきます。

たとえエンゲージメントが低くても、メンバーは指示された仕事はこなしてくれるでしょう。ただ、指示されていないことはやらない傾向になりがちです。