｢なんで私がやるんですか？｣｢なんで今じゃなきゃダメなんですか？｣業務の指示を出すたびに質問してくる若手の"心理"

もう一つ、部下自身の性格的な要素や精神的な障害などが考えられます。

トラブルの原因を個人の特性にのみ求めるやり方には否定的な立場ですが、可能性としてゼロではありません。

いずれにしても、聞いてみないと分からないことです。

「何か心配なことはある？」とか「職場でやりづらさを感じることはない？」といった質問を投げかけてみて、反応を伺うのも一つの方法です。

話し終わっても「ほかには？ ほかには？」

実際に、ある会社の社長は、「何か困っていることはないか？」「何でも言ってくれ」と積極的に問いかけることを実践しています。

そして社員が話し始めると、しっかり時間を取って徹底的に聴く姿勢を見せるのです。

『リーダーの傾聴 なぜ、部下の不満に気づけないのか』（総合法令出版）書影をクリックするとAmazonのサイトにジャンプします。

話し終わっても「もっとないか？」「ほかには？ ほかには？」といって聞き出します。

そうすると、なんでも言ってくる部下が「もうありません」と言うようになり、納得して仕事に戻っていくのだそうです。

このような対応は、部下の承認欲求を満たす効果が期待され、衝突を防ぐことができます。

もちろん、「そこまで丁寧に関われない」という社長や上司もいるでしょう。

特に中小企業では、効率を重視し、指示を出せばすぐに「はい、分かりました」と動いてくれる社員が理想とされがちです。

ただ、社員がそのようにすぐ動く背景には、社員自身が自分の役割を理解し、納得できていることが必要です。そこで、本人のモチベーションがどこにあるのかを知ろうとするコミュニケーションを取ってみるのも一つの方法ではないでしょうか。