雇用延長時こそ、厳選採用で「60歳就活」へ環境整備を

ある人事コンサルタントが高齢者雇用に関する講演会を行うたびに必ず聞かれることがある。

「６０歳で継続雇用を希望する社員に対し、どうすればあきらめさせられ、軋轢なく円満退社してもらえるか」

厚生年金の受給開始年齢引き上げに伴い、２００４年の高年齢者雇用安定法（高齢法）の改正で企業は、（１）定年の引き上げ、（２）継続雇用制度の導入、（３）定年の定めの廃止、のいずれかの措置を義務づけられた。厚生労働省の調べでは、１１年６月時点でこれらを措置済みとした企業は９５・７％、大企業では９９・０％に及ぶ。内訳は３０１人以上の企業で継続雇用制度の導入が９３・６％と大宗を占める。

ただ、この継続雇用では、企業が労使合意によって労働意欲や出勤状況などの基準を設け、継続雇用の可否を「選別」できるとしている。

継続雇用者は９割にも

厚労省によれば、過去１年間に定年を迎えた人４３万４８３１人のうち、継続雇用された人は７３・６％、継続雇用を希望しなかった人は２４・６％、そして、定められた基準を満たさず離職した人は１・８％（７６２３人）だった。つまり、働きたいのにそれが許されなかった「はじかれた社員」は２％にも満たない。

昨年１２月２８日、厚労省の諮問機関である労働政策審議会は、これらの選別できる基準制度を廃止し、「希望者全員に」６５歳までの雇用確保を義務づけるべきとの報告書をまとめた。厚労省は今国会に高齢法改正案を提出、１３年４月からの施行を目指す。ただ、この改正の狙いは、２％未満の「はじかれた社員」の救済だけではない。