雇用延長時こそ、厳選採用で「60歳就活」へ環境整備を

雇用延長時こそ、厳選採用で「60歳就活」へ環境整備を

ある人事コンサルタントが高齢者雇用に関する講演会を行うたびに必ず聞かれることがある。

「60歳で継続雇用を希望する社員に対し、どうすればあきらめさせられ、軋轢なく円満退社してもらえるか」

厚生年金の受給開始年齢引き上げに伴い、2004年の高年齢者雇用安定法(高齢法)の改正で企業は、(1)定年の引き上げ、(2)継続雇用制度の導入、(3)定年の定めの廃止、のいずれかの措置を義務づけられた。厚生労働省の調べでは、11年6月時点でこれらを措置済みとした企業は95・7%、大企業では99・0%に及ぶ。内訳は301人以上の企業で継続雇用制度の導入が93・6%と大宗を占める。

ただ、この継続雇用では、企業が労使合意によって労働意欲や出勤状況などの基準を設け、継続雇用の可否を「選別」できるとしている。

継続雇用者は9割にも

厚労省によれば、過去1年間に定年を迎えた人43万4831人のうち、継続雇用された人は73・6%、継続雇用を希望しなかった人は24・6%、そして、定められた基準を満たさず離職した人は1・8%(7623人)だった。つまり、働きたいのにそれが許されなかった「はじかれた社員」は2%にも満たない。

昨年12月28日、厚労省の諮問機関である労働政策審議会は、これらの選別できる基準制度を廃止し、「希望者全員に」65歳までの雇用確保を義務づけるべきとの報告書をまとめた。厚労省は今国会に高齢法改正案を提出、13年4月からの施行を目指す。ただ、この改正の狙いは、2%未満の「はじかれた社員」の救済だけではない。

 

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