｢罰ゲーム化している管理職｣本当の理由と"企業ができる解決策"は何か？｢人的資本経営の専門家｣が解説

では、そのうえで同社は具体的にどう対応したのでしょうか？

「経営層の再教育」と「業務量見直し」をした結果

同社は、「経営層の再教育」と「中間管理層の業務量見直し」を始めました。

また、「マネジメントの常識」を刷新して、「サクセッションプラン」（後継者育成計画）も改めました。

さらに、中間管理層の仕事の魅力などを社内でピッチをしてもらうなど、多少なりとも中間管理層への恐怖じみた誤解を解く研修も開始しました。

そして、これらをすべて情報開示しました。広く社会に公表したのです。

このようにして、社員と経営層のズレを解消するコミュニケーションを徹底的に行いました。

すると、「変化」が現れはじめました。

社内の若手から見て、その企業の人事的なパイプラインが修復していくように見えます。「中間管理層につきたい」と考える若手の割合も、少しずつ改善に向かっていったのです。

このように「罰ゲーム化している」といわれる「若者が管理職になりたがらない問題」を解決するには、経営層が中心となり、「中間管理職の業務量」「若手社員と中間管理職の間のジェネレーションギャップ」をはじめとする会社の現状を正しく把握することが有効な第一歩になる――これまでさまざまな企業と関わってきた「人的資本経営の専門家」として、私はそう考えています。