｢退職時の有休消化｣を制限する会社の法的問題点 法的にどう考えられるのか弁護士に聞いた結果

時季変更権が認められる場合は「有給をあげると、事業の正常な運営を妨げることになる」場合だけで、「仕事が忙しく、あなたがいないと業務が回らない」程度では認められません。

退職の際は、業務の引継ぎが必要です。なので、引継ぎ作業に必要な日数（職場にもよりますが、1〜2日程度でしょう）は、時季変更権を行使され「申し訳ないけど出社してね」ということはありえます。

しかし、「申請日数の半分しか有給をあげない」「3〜4日しかあげない」というのは、時季変更権の濫用にあたり、「有休消化はさせない」に至っては明らかに違法でしょう。

「下品」という感情論でストップをかけた？

問題のツイートでは、「有休消化は下品」という発言があったようですが、問題の根は深いです。有給取得させないと違法となることを知っているからこそ、「下品」という感情論でストップをかけたのではないか、という疑惑が拭えません。

なお、時季変更権が適法とされると、「30日前に退職を伝え、同時に30日間の有休消化を請求した。会社が2日間の時季変更権を行使した。その行使は適法である」という場合、2日間は出社することになります。

そうすると実際には、28日しか有給を使えず、2日間については「有給を捨てる」結果となります。

そのような場合、「捨てるはずだった有給を買取る」という対応をしてくれる会社もあります。しかし、買取りは会社の義務ではありません。したがって、退職時の有給は、引継ぎに必要な日数を含めて、余裕をもって申請することをおすすめします。

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