｢残業おじさん｣と｢帰りたい若手｣溝を埋める方法 そもそも残業は必要？何を評価軸にするか

この問題を解決するためには、評価制度を機能させることです。社員の何を評価しているか、その要素を明らかにし、そしてその評価の結果を上司から部下にフィードバックします。

そのためには、上司の評価と調整会議の評価を一致させる必要があります。上司へ正しい評価の指導をすることで、調整会議を不要にするのです。これにより、上司の評価＝昇給・賞与になります。

残業することを評価するのか、しないのかをきちんと社員に明らかにするときが来たといえるでしょう。評価する要素を明らかにし、社内で統一することで世代間の考え方のギャップもなくすことができます。

働き方改革により、残業して成果を上げることよりも生産性の高さが評価される時代への対応が必要です。

今の時代は優秀な社員像が大きく変わりました。2019年に施行された日本の働き方改革により、戦後初めて残業時間の上限が規制されました。多くの会社は、今まで「1人あたりの労働生産性」で社員の成果を評価してきましたが、「1時間あたりの労働生産性」で評価するように変わりました。

優秀な社員は「1カ月間に稼ぐ粗利益が高い社員」ではなく、「1時間あたりに稼ぐ粗利益が高い社員」にパラダイムシフトしたことに、早く気がつかなければなりません。

残業のあり・なしはまったく関係ない

1時間あたりに稼ぐ粗利益で評価することは、残業のあり・なしとはまったく関係なく、残業時間の長さは評価の対象にはなりません。

例えば、月80万円の粗利益を稼ぐ社員が所定労働時間160時間働いたとすると、この社員の生産性は1時間あたり5000円になります。月90万円の粗利益を稼ぐ社員が所定労働時間160時間に加えて40時間残業していたとします。合計200時間のため、この社員の生産性は1時間あたり4500円になります。

月間の粗利益で評価するのか、1時間あたりの粗利益で評価するのか、企業は決断しなければならないときが来ました。もちろん、これからは1時間あたりの粗利益が高い社員を評価したほうがよいでしょう。

今までであれば、 粗利益を80万円稼いだ前者の社員よりも90万円稼いだ後者の社員が優秀だと評価されてきましたが、これからは生産性の高い前者の社員を高く評価することをおすすめします。