日本企業がエンジニア採用に失敗する当然の理由 ITエンジニアの適切な年収をわかってない

もし、それがかなわない場合は、採用担当者がエンジニアの転職市場を理解し、採用したいエンジニアに期待するミッションや組織バランスを考えた上で、「採用が実現できる採用要件」を模索していきましょう。

優秀なエンジニアを採用したいなら、自社情報の発信を積極的に

エンジニア採用を行う際に心がけたいのが、自社情報の発信です。
エンジニアの方々は、「興味がある」と感じた募集やオファーを見ても、すぐには応募しません。求人票やスカウトメールの情報に加えて、社風や評判などの情報を事前にインターネットでサーチする人が大半です。その際に自分の疑問を満たすのに十分な情報が見つからない場合は、離脱されることもあります。

離脱を防ぐ解決策の1つとしては、対外的な発信が必要です。自社採用HPなどを通じて、下記5つのポイントを情報提供できるよう準備しておくべきです。

もし発信にはあまりコストをかけられないということであれば、メディアプラットフォーム「note」は無料で簡単に始められるのでオススメです。作った記事はスカウトメールなどの文面にURLを添付して紹介しておきましょう。

エンジニア採用を成功させるうえでおすすめなのが、「インパクター」によるカジュアル面談です。インパクターとは、ビズリーチが提唱する「インパクトを与えられる人」を意味する言葉で、「候補者に『この会社すごいかも！』という強い印象を残すことができる人」を意味します。具体的には、社長や役員・事業部長・CTOなどが該当します。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の場合は、採用候補となるエンジニアとの初回接点はカジュアル面談の場合が多いですが、カジュアル面談をインパクターが担当することで候補者の興味を惹きつけ、その後の選考プロセスを優位に進めることができます。