年功序列を見直す日本企業が陥る最大の悪手 ジョブ型への安易な転換は若年層の失業を招く

人事関連のありとあらゆる制度を見直すというのは、人事部門にとって多大な労力がかかり、「面倒くさい」こと。そのため多くの企業は、年功序列を抜本的に見直すのではなく、早期希望退職の募集や賃金カーブの修正など小手先の対策で済ませてきたのです。

もちろん、経営者も人事部門も「ずっとこのままで良い」と思っているわけではありません。いま、多くの企業が人事制度の改革に向けて動き出しています。

「中高年の賃金を下げ、若手の賃金を上げましたが、若手の離職が止まりません。賃金水準の問題というより、（若手は）年齢という理不尽な理由で賃金や担当業務が決まってしまうのが許せないのでしょう。来年をめどに人事関連制度を全面的に見直すつもりで、現在、検討を進めています」（建設・人事担当役員）

先日、富士通が入社2年目でも課長になれるという制度を導入しました。NTTは30歳代の若手を抜擢し経営幹部に育てる制度を導入しています。今は夜明け前で、今後こうした動きが加速することでしょう。

ジョブ型雇用への過信は禁物

では今後、年功序列が廃止されたら、日本の人事制度はどうなるのでしょうか。現在、経営者・人事部門が注目し、政府も政策的に後押ししているのが、欧米では一般的なジョブ型雇用です。

人の能力を見て適切な職務（ポスト）を当てはめる職能資格制度と違って、ジョブ型雇用は職務を定義して職務に適した人を当てはめる仕組みです。ジョブ型では年功序列の要素はなく、よって定期昇給はなく、担当するジョブが変わらなければ賃金は上がりません。

現在、多くの日本企業がジョブ型への転換を進めています。ただ、それによってすべての問題が解決すると考えるのは禁物です。