何歳からでもチャレンジできるコミュニティを トレイルブレイザーとライフシフトからの学び

『トレイルブレイザー』では、ベニオフさんが、セールスフォース内で男女の賃金格差があるという訴えがあったら、即時に耳を傾け、大変な資金をかけて実際に是正したことが書かれていました。

私は、女性の活躍のためには、もっと女性の絶対数が必要で、まずは無理やりにでも女性の採用枠を3～4割に増やすべきだと考えています。

女性管理職の絶対数を増やすと、優秀でない人が「女性だから」というだけで昇格してしまうという反論があります。これは男性にとってはケンカを売っているように聞こえるかもしれませんが、管理職の男性がみんな優秀かと言えば、そうでもないわけです。

しかし、女性が管理職になると「能力がないのに、女性だから出世した」と言われてしまう。逆のケースはほとんどありません。女性だけがジェンダーの視点で非難される、その状況を変えたいのです。

一方で、女性は独特で難しい部分もあります。コミュニケーションが上手で、すぐに人と仲良くなれる分、会議では話があちこちに飛んだり、それぞれがしゃべることに満足して、着地点がわからなくなることがありがちです。

そういった場面のために配慮していることは、男性をメンバーに加えるということです。男性は、女性のコミュニケーションの早さにはついていけない人が多い代わりに、話が散らばると、おのずとまとめてくれます。そういう強みをお互いに発揮して、全体を強くしていくことを意識しています。

また、女性は「身近な人のために頑張る」という気持ちが強く、社会貢献の範囲が狭いところがあります。世界をとる、業界トップを狙う、利益を上げるというモチベーションは、あまり持ち合わせていない人が多いように感じます。

先輩の女性経営者からも、そういった意味で、男性を入れたほうがいいとお聞きしました。弊社も、最初は女性ばかりの社員構成でしたが、途中から男性も積極的に採用するようになり、今は男女半々になっています。

コミュニティという企業文化

セールスフォースには、企業そのものがコミュニティとして機能している部分がありますが、Kanattaもその点は共通しています。社員が集まってイベントを重視しているところも同じです。

今はコロナでオンライン会議が中心ですが、業務委託の人も、インターンの人もみんな集めて、月に1度は全体会議を行ったり、オンライン飲み会を開いたりしています。参加者は、多いときには100人を超えます。