｢女性が活躍できない会社｣を見抜く指標7選 ｢女性社員が多い｣だけで安心してはいけない

女性をローテーションしていく、つまり、入れ替わっていく人材であることを前提に採用を行っている可能性があります。例えば、採用人数比で言えば、男性：女性が2：8となっているのに、在籍数では8：2になっているというような場合です。

つまり、女性はどんどん採用するが、どんどん辞めているということです。もちろん男性よりも女性のほうが出産などのライフイベントがあるために、退職数が多くなるのは否めません。

子どもを産んだら気持ちが変わって、育児に専念したいという思いを持つ女性もいることでしょう（女性が活躍しまくっている、私がいたリクルートでも、そういう女性はいました）。しかし、上述の例のような比率にはなりません。せいぜい、入社時に男女半々で採用していたが、在籍は、男性：女性が2：1ぐらいの比率でしょう。

「使われない制度」なら意味はない

女性管理職が一定以上いる場合でも注意が必要です。もちろん男性、女性問わず、どのようなワークライフバランスでキャリアを歩んでいこうと自由なわけですが、社会的な割合とあまりに異なる比率で特定のキャリアパターンの人が女性管理職に多い場合は、いくら女性が活躍できると言っても「条件付き」の場合があります。

例えば、未婚率・離婚率が高い（決して未婚や離婚を否定しているわけではありませんのでご理解ください）、単身赴任経験者が多い（家族と離れても仕事ができるという踏み絵を踏めないと昇進できない）、などある程度家庭を犠牲にしてきた「可能性」があるということです。ちなみに、日本の離婚率は3割、女性の生涯未婚率（50歳時点での未婚率）は約15％という調査があります。

産休や育休などの女性をサポートする制度が整いつつあります。中学に上がるまで育休が取れたり、リモートワークができるように、山手線の各駅にリモートワーク用に子どもまで連れて行けるオフィスを用意していたり、女性が育休を取らなくても済むように男性にも育休を取りやすい制度を導入していたり、と制度としては百花繚乱という様相を呈しています。

しかし、制度があっても使われていなければ意味がありません。具体的に「何％」の対象者が制度を利用しているのかは確認しておくべきでしょう。

明らかに女性を対象とした制度についての数字がわからなければ、有休の消化率や平均残業時間（できれば男女別）などの数字からも類推ができます。「休みにくい」会社であれば、産休やリモートワークもしにくい可能性は大です。