知らないと損､｢給与明細｣の読み方6ポイント 確認せずに捨ててしまうのはもったいない

3つ目は、支給欄で、雇用契約書や就業規則に沿った手当がきちんと支払われているかということです。

給与明細と雇用契約書・就業規則を突き合わせてチェックしている人はあまり多くないかもしれません。

例えば、雇用契約書では、基本給30万円としか書かれていないのに、会社が勝手に給与明細で基本給25万円・固定残業代5万円とするのは違法です。総額が同じならば問題ないと思ってしまうかもしれませんが、5万円相当までは時間外手当をもらえないということですし、基本給が30万円から25万円になることで1時間当たりの賃金単価も下がりますので、本人は二重の意味での不利益を被っていることになります。

手当が支払われていないことも

また、就業規則を見ると、「○○な者には住宅手当を支払う」とか「○○の業務に従事する者には作業手当を支払う」と書かれていて、自分は該当するはずなのに、当該手当が支払われていないという場合もあります。

意図的に支払っていない場合だけでなく、悪意はなくても給与計算の担当者が見落としてしまう可能性もありますので、就業規則で自社の賃金体系を確認して、自分に支払われるはずの諸手当で漏れているものがないかを、毎月ではなくて構いませんので、定期的に確認するといいでしょう。

4つ目は、支給欄にマイナスで表示される遅刻早退や欠勤控除の金額です。

遅刻早退や欠勤があった場合には、賃金から不就労控除されることは当然です。しかし、月給制の場合、1時間当たりや1日当たりの不就労控除額が正しく計算されているかの確認が必要です。

この点、時間外労働手当と異なり、遅刻早退や欠勤の控除には法定の計算式がありません。各企業が社会通念に反しない範囲で、就業規則などで計算のルールを定めることになります。

基本給以外にどこまでの範囲の手当が控除単価の基礎に含まれるのかということや、日割りする分母には暦日数が使われるのか、それとも所定労働日数が使われるのか、といったことが就業規則などに記載されているはずですので、控除額の計算が就業規則などの定めどおりの計算式で行われているか、電卓をたたいて確認をしてみてください。

計算が一致しない場合や、就業規則などを読んでも計算根拠が示されていない場合は、給与計算の担当部署に計算根拠を確認しましょう。