事例1 元トッププレーヤータイプ
このタイプは、元々プレーヤーとして優秀かつ成果を出していたことから、周りからも評価され、管理職やメンター（教育担当）に抜擢されたケースが多い。
管理職やメンターとしての素養を元々持っていたり、プレーヤーとは別物として管理職やメンターを捉え、新入社員への対応を変えていたりすれば、問題はない。が、プレーヤーとして結果を出してきた自分と同じやり方や考え方を、新入社員にも強要することがこのタイプには多い。
結局、新入社員を自分と比較してしまい、粗ばかりが目に付く。そしてできていないことを指摘し続け、新入社員のモチベーションは下がり、自信も喪失してしまう。
「なぜできない？」ではモチベーションが下がる
事例2 常に上からタイプ
このタイプは、年次が上であることが偉いと言わんばかりに、常に上から目線（マウントを取る）で新入社員に接し続ける。
教育担当となった場合、新入社員は何もできないと思い込み、けなすようなコミュニケーションを取ってしまう。新入社員は、教えてもらっている立場とはいえ、気分を害さないわけがない。
また、自分が間違ったことをして、それを新入社員が指摘すると、自分の失敗をもみ消すかのように、「生意気だ」と言い返す人すらいる。これは実際にある企業の研修中に起きたケースだった。
結果として、新入社員から、「こんな人とは働きたくない」と毛嫌いされてしまう。それが直属の上司や先輩だと、そのまま退職という選択肢すら取ってしまうことがある。
事例3 放任というより放置タイプ
このタイプは、放任主義という言葉をはき違えており、何となくコミュニケーションは取っているものの、教育をしていない。業務指示をしないで新入社員に仕事をほぼ丸投げしている。
新入社員のフォローを仕事として事務的に捉えており、最低限のことはやるが、本人のキャラクターに合わせた教育や具体的な業務指示をしようとしない。そのため、新入社員も安心感を持って仕事に取り組むことができず、仕事の進みも悪くなってしまう。
その結果、自分が成長するうえでメリットがない環境だと判断し、転職活動に踏み切ってしまう。
新入社員を退職に追い込んでしまうケースを考えると、「自信・モチベーションの喪失」と「上司・先輩を嫌ってしまう」という理由がある。裏返せば、新入社員にとって自信・モチベーションが高まり、一緒に働きたいと思ってもらうことが重要だ。
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【新人とは上下でなく「対等」】
