「衰退する企業、しない企業」の決定的な違い

冨山和彦×小城武彦「衰退の法則」対談<後編>

冨山:日本型組織は幸か不幸か、当該組織集団の中で、どのように認められて偉くなるかが最大の動機づけになります。その選定基準も形式ではなく実体的で、みんなは見ていて、敏感に感じ取ります。そこがゆがむと、弱みになってしまうのです。

社長人事は重要なメッセージになる

冨山:ガバナンスの議論で人事の頂点(最終ゴール)が社長だとすると、いちばん堕落しやすいのは社長人事です。どういう基準で社長が選ばれるか。指名委員会を作って社外の客観的視点も入れながら、時間をかけて選考しないと。つねに社外という選択肢も留保しつつ、最強で最も能力のある最高指揮官を選ばなくてはなりません。

小城武彦(おぎ たけひこ)/日本人材機構 代表取締役社長 1961年生まれ。1984年東京大学卒業、通商産業省(現・経済産業省)入省。1991年プリンストン大学ウッドローウィルソン大学院修了(国際関係論専攻)。1997年カルチュア・コンビニエンス・クラブ入社、代表取締役常務などを経て、2004年産業再生機構入社、カネボウ代表執行役社長(出向)。2007年丸善(現・丸善CHIホールディングス)代表取締役社長を経て、2015年より現職。2016年に東京大学大学院経済学研究科博士課程修了。博士(経済学)。西武ホールディングスとミスミグループ本社の社外取締役、金融庁参与を兼務(撮影:今井康一)

小城:私の本では、昼飯、飲み会とたばこ部屋で出てくる話題についても調べたのですが、しんどい会社においては、次の定期役員人事はどうかだったり、あの部長とあの部長の仲が悪いのは実はこんなことがあった、というような、ほとんどが人事や人間関係の話でした。そこには顧客も、市場も、競合もない。これでは外への感度が下がってしまいますよね。

冨山:人材選考では、タフアサインメントで力量を試すことも大事です。日本の会社では、将来的に社長にしたいと思っている、忖度ができて気が利く愛(う)い奴は、タフアサインメントにさらさない。そこで撃ち落とされてはいけないと守ってあげてしまう。

小城:業績評価が甘いのも特徴です。破綻した会社の人事担当者にインタビューしたときに、破綻直前の期末の全部長の業績評価の平均点が100点を超えていたという話もありました(笑)。全部長がしっかり仕事をしていながら、会社が破綻してしまうという珍現象が起きてしまう。評価が甘いと、業績による淘汰が起こりにくいのも問題です。

冨山:ある種の共同体の中、あるいは共同体同士の相互安全保障システムで、お互いに預け合い、「いいね」を交わし合うのでしょうね。

小城:衰退惹起サイクルの予定調和には「相互不可侵条約」も含まれています。ボードメンバーは執行部門の代表の帽子しかかぶっていないので、「俺はお前の管轄対象について言わないから、お前も俺の管轄対象のことは言うなよ」と。だから議論がつねに部分最適になってしまう。それでは取締役の義務は果たしていません。

冨山:確かにそのとおりで、Aカンパニー長は、Bカンパニー長について意見しませんね。

次ページオーナー系企業を健全化させる仕組み
ビジネスの人気記事
トピックボードAD
関連記事
  • ブックス・レビュー
  • ほしいのは「つかれない家族」
  • 野口悠紀雄「経済最前線の先を見る」
  • インフレが日本を救う
トレンドライブラリーAD
人気の動画
パチンコホール「ガイア」店舗撤退で大激変する勢力図
パチンコホール「ガイア」店舗撤退で大激変する勢力図
地方スーパーが撃沈「コスモス薬品」の破壊力
地方スーパーが撃沈「コスモス薬品」の破壊力
ネットで生卵がメチャメチャ売れる驚きの理由
ネットで生卵がメチャメチャ売れる驚きの理由
やる気を削がれる人と奮起する人の決定的な差
やる気を削がれる人と奮起する人の決定的な差
アクセスランキング
  • 1時間
  • 24時間
  • 週間
  • 月間
  • シェア
トレンドウォッチAD
サプライズと配当成長株で勝つ<br>株の道場 成長先取り編

菅首相の退陣決定を受け、東証株価指数が31年ぶりの高値へ急騰。日経平均株価も3万円を超えました。本特集では9月17日発売の『会社四季報』秋号を先取りし、上方修正期待の大きいサプライズ銘柄を抽出。株価上昇を享受する方法を会得しましょう。

東洋経済education×ICT