面接の"とんち問題"では思考力は測れない→グーグルが廃止した深い理由

「決められたルールを運用することだけが人事の仕事ではない。データを駆使すれば、人事はもっとクリエイティブな仕事にできるんだ……」

グーグルが採用で大切にしている「4つのE」

その後、私はグーグル・ジャパンで人事・採用にまつわる複数のプロジェクトを成功に導いたこともあり、念願だった本社の人事戦略室に異動。採用戦略チームに加わります。

その当時、採用戦略チーム内では「Effectiveness（効果）」と「Efficiency（効率）」の2つに注力する戦略を掲げており、それぞれに専任チームが設けられていました。

「効果」チームのミッションは、「必要な人材を見きわめ、確実に採用すること」。組織における必要な人材、価値をもたらす人材を明確に定義するとともに、面接プロセスの徹底的な「構造化」によって選考過程におけるバイアスを排除し、確実に見きわめることを意識して施策を推進していました。

一方の「効率」チームは、選考プロセスにおける「ムダ」を極力排除し、効率化を図ることをミッションとしています。

採用激戦区のシリコンバレーにおいて、ムダが多く長期化するTTH（Time To Hire：募集から面接、内定、入社に至るまでの期間）は命取りとなります。面接時間、面接回数、次回の面接までの期間やレビュープロセスなど、行程の一つひとつを分解し、少しでも削れるムダが潜んでいないかを、「効率」チームでは徹底的に洗い出します。

この「Effectiveness（効果）」と「Efficiency（効率）」に加え、後に新たな「E」の戦略の柱が加わります。それが、「Experience（体験）」と「Equity（公平性）」です。

選考プロセス全体を通じて、候補者に対してよりよい「体験」を提供すること。候補者が採用担当や面接官との接点を通して受け取る会社の印象を高めることで、合否にかかわらず「グーグルを受けてよかった」と満足してもらうことです。