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その言葉は「指導」ですか？ 「ハラスメント」ですか？（写真：Taka／PIXTA）
「ハラスメント」に対する認知が広がったことで、職場でのハラスメントは、いまや「誰にでも起こりうる問題」として社会的注目を集めています。しかし、上司の叱責や同僚からの言葉が「指導」なのか「ハラスメント」なのか――。その線引きは簡単ではありません。
加害者にも被害者にもならないために、ハラスメントの「線引き」と「対応」を学び、職場でのトラブルを未然に防ぐ実践的ガイドブックとして、労務相談を数多く受ける社会保険労務士の村井真子氏が書いた『職場問題ハラスメントのトリセツ』より、一部抜粋・編集してご紹介します。
職場のハラスメントの判断基準
職場で発生するさまざまなハラスメントは、相談内容での事実確認から行います。
被害を受けた当事者から「いつ／どこで／誰から／どのような状況で／どのようなハラスメント行為があったか」「その回数、頻度はどのようなものか」「証拠はあるか」「同席者、目撃者など証言してくれそうな第三者がいるか」などを聞き取ることが最初のステップになります。
ここで、話を聞いてもらうだけでいい、相手に相談した事実を伝えたくないなどの理由で、相談以上の対応を求めない当事者については、相手に対する事実確認は行いません。ハラスメントに対する一般的な対応として、研修の実施や注意喚起を行います。
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【当事者が調査を希望する場合は？】
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