「科学技術力の低下」になぜ危機感が覚えないのか 日本の地位は20年あまりで4位から10位に陥落

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科学技術力低下の原因は、日本の大学や企業における生産性の低さに起因する。日本全体の労働生産性の低さと同じ結果になっている。

2019年の世界銀行のデータによれば、日本の1人あたりの労働生産性(GDPを就業者数で割ったもの)は世界34位の78000ドルである。労働生産性が高い国には人口の少ない国が多いのだが、アメリカはそのなかで5位の136000ドル。ドイツは17位の105000ドル。イギリスは24位の94000ドルだ。

おおざっぱに言えば、日本の労働生産性はアメリカの半分となり、ドイツ、イギリスにも太刀打ちできなくなっているということだ。

その理由として識者が挙げているのが、経済が成長しないから、IT化が進んでいないから、政府が生産性の低い企業を温存しているから、といった要因だが、最大の要因は日本企業、日本人の持つ文化ではないかと思う。

年功序列とリスクを取らない文化、チームワーク重視のため周囲の人の気持ちを過度に忖度する文化、個人の責任と権限が明確化されず、誰が責任者かわからない組織のあり方が、日本人の生産性を低下させている。

本来、組織というものは、個々の構成員に明確に責任と権限が与えられ、各人が自分の能力で与えられた課題を解決するよう作られるべきである。こうなっていれば、各人は自分の与えられた役割について、自分で決断し実行することができ、きわめて効率的に仕事を進めることができる。

世界と対極にある日本の組織

組織に入っても、各人の役割や責任、権限は不明。何となく全員で仕事を進めていく。仕事の出来、不出来の評価もハッキリせず、組織内での年功と人間関係で各個人の評価が決まる。年功が絶対的で、若手の意見は取り入れられない。

おそらく研究機関でも同じことが起こっているのではないか。

若手の研究者が研究所に入ると、先輩研究員の下働きから始めさせられ、彼らが革新的なアイデアを持ち、新しい研究をやってみたいと思っても、組織の壁に跳ね返される。

若手研究者が予算を取りたいと思っても、説明資料の作成、関係部署への根回しを命じられる。これに膨大な時間を費やすることになり、肝心の研究時間が少なくなる。先輩研究員が若手の研究者の意見を聞いても、その革新性がよくわからないから、とりあえず年功序列で予算を配分する。こうして若手研究者のやる気はそがれていく。

ノーベル賞受賞者も、その表彰の対象がほとんど若手時代の斬新なアイデアに基づいた研究であったという事実があるにもかかわらず、日本の研究機関は若手研究者の自由な発想を認めない。研究機関という、本来個人の能力だけで評価されるべきフィールドであるにもかかわらず、責任と権限の不明確な日本的組織のもと、年功序列の考え方が支配している。

これを変えるためには、研究機関への研究成果に基づいた徹底した実力主義の導入が望ましい。これまでのような年功序列は廃止し、徹底した実力主義で人事を行い、研究予算の割り当てを決める。こうした改革を進めるためには、研究機関のマネジメントは研究者ではなく、専業の人間に任せた方がよいだろう。

こうした改革は大学や研究機関の常識を覆すもので、大きな抵抗が予想される。しかし、こうした抜本的改革なくしては、研究開発予算がムダに使われ、そこで勤めている研究者が腐ってしまうという悪循環が続いていくだけだ。

植田 統 国際経営コンサルタント、弁護士、名古屋商科大学経営大学院(MBA)教授

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うえだ おさむ / Osamu Ueda

1957年東京都生まれ。東京大学法学部を卒後、東京銀行(現・三菱UFJ銀行)入行。ダートマス大学エイモスタックスクールにてMBA取得。その後、外資系コンサルティング会社ブーズ・アレン・アンド・ハミルトン(現PWCストラテジー)を経て、外資系データベース会社レクシスネクシス・ジャパン代表取締役社長。そのかたわら大学ロースクール夜間コースに通い司法試験合格。外資系企業再生コンサルティング会社アリックスパートナーズでJAL、ライブドアの再生に携わる。2010年弁護士開業。14年に独立し、青山東京法律事務所を開設。 近著は『2040年 「仕事とキャリア」年表』(三笠書房)。

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