《プロに聞く！人事労務Q＆A》妊娠を理由にアルバイトを解雇することはできますか？

また、育児休業をしないで働き続けている場合でも、その従業員から「短時間勤務（1日の所定労働時間6時間以下）」の申し出があった場合には、短期間勤務制度を適用しなければなりません。ただし、この育児休業および短時間勤務は、従業員の申し出によるものであり、特に就労希望であれば、育児休業および短時間勤務を強要することはできません。

ところで、そのスタッフは、健康保険や雇用保険に加入しているのでしょうか。「経済的理由もあり、継続勤務したい」とのことですが、健康保険に加入している場合には、産前6週間（42日間）および産後8週間（56日間）について、健康保険から出産手当金が休業1日につき標準報酬日額の3分の2が、産後8週間経過後育児休業期間中については、育児休業給付金として休業1日につき休業開始時賃金日額の5割が支給されます。

こうした給付金についての理解がなく、経済的な理由をもって就労を希望する従業員もおります。いずれも、非課税の給付金です。

なお、その支給期間について、会社から何らかの賃金が支給される場合には、その額によって給付金が支給調整されますので注意しなければなりません。

したがって、会社としては、その従業員に対して、経済的な補填となる保険給付の内容についても十分説明して、母体保護および子の育児の重要性の観点から話し合いをしてみてはいかがでしょうか。それでも就労を希望するということであれば、会社の仕事の内容及び職種の性質についての理解を求め、洗い場など接客業務以外の他の軽易な業務への配置転換などについて、話し合って合意を形成することが必要でしょう。

石澤清貴（いしざわ・きよたか）
東京都社会保険労務士会所属。法政大学法学部法律学科卒。日本法令（人事・労務系法律出版社）を経て石澤経営労務管理事務所を開設。
商工会議所年金教育センター専門委員。東京都福祉サービス第三者評価者。特に労務問題、社内諸規定の整備、人事・賃金制度の構築等に特化して業務を行う。労務問題に関するトラブル解決セミナーなどでの講演や執筆多数。

（東洋経済ＨＲオンライン編集部）