｢人が足りない｣日本企業が迫られる劇的変化 世界で一番人を採用しにくい市場になった

外国人労働者のキャリア管理も、困難な課題だ。外国人には、日本の典型的な「先輩後輩的な関係」に基づくシステムは理解されにくい。彼らは、契約書に記載されている特定の仕事のみを行うことに慣れているからだ。

外資系企業では、従業員はどのように昇進するか、各ポジションにおいてどの決定を行うことができるかを非常に細かく知らされている。キャリア管理は、日本国外においては人材管理において著しく大事な部分なのだ。

個々にあったキャリアプラン必要に

一方、日本では、従業員を社内でより簡単に異動させることができ、多くの場合、従業員の昇進経路はキャリアの初めに明確に示すものではなく、時間とともに形作られていくものだ。これらの2つの異なるシステムを組み合わせるのは難しい場合が多く、しばしば海外からの労働力獲得の足かせとなっている。

前述のとおり、売り手市場の日本では求職者の交渉力が増している。今や求職者はより多くの求人案件から就職・転職先を選ぶことができ、現在の雇用主に満足できなければ、次の仕事を求めることができる。

こうした中、今の日本企業に求められているのが、従業員にとってより働きやすい環境を作ることである。例えば、従業員1人ひとりに合った休暇の取り決めや、ボーナスや手当の追加、育児施設や育児休暇の拡充など、福利厚生を見直さないといけない場合もあるだろう。

日本企業は、自らが雇用する人材との関わり方をもう一度考え直さなければならない岐路に立たされているのだ。これまで企業は、従業員の個々のニーズに対処する必要はほとんどなく、彼らの多様な願望や期待に応えるための仕組みもできていなかった。しかし、今後は福利厚生や手当、給与だけでなく、キャリアプランについても交渉することが一般的になる可能性がある。

過去数十年にわたり、日本の人事システムは非常に信頼性が高く成功していることが証明されてきた。しかし、近い将来の変化は不可避だろう。日本の人事担当者たちは、困難ではあるが刺激的な課題に直面することになる。

日本の人事担当者たちは、日本の人事慣行を革新し、グローバル化された未来に向けて鍛え直しながらも、その強みを活用していかなければならない。日本のDNAを持つ国際的な人事管理スタイルの育成を、目標とすべきだろう。

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