就活生の適性を測るSPI3が見抜いていること

開発担当者が語る適性検査の評価ポイント

では、もう1つの検査、「性格検査」ではどんなことが測られるのでしょう。こちらは、日ごろの行動や考え方などを多角的に聞くことで、どんな人なのかどのような仕事や組織に向いていそうかなど、その人の人となりを把握するための検査です。

自分の性格を明るく社交的に見せたいと思って、意図的に答えをコントロールする方もいるかもしれませんが、それは決していい結果は生みません。

SPI3では過去の膨大なデータをもとに、過度に矛盾した回答を検知=見分けています。すこし前までは「今まで一度も嘘をついたことがない」といった“ライスケール”という手段が主流でしたが、今は別の方法で検出をしています。

企業は「性格検査」結果を3段階で活用

「性格検査」というと、雑誌の相性診断や「Yes Noチャート」のように、質問への回答からシンプルに結果を割り出すようなイメージをされがちですが、実際にはいくつもの側面から質問をし、複数の情報を重ねて結果を算出しています。いろいろな観点で回答を求めることで同じ人が複数回受検しても、ほぼ同じような結果が表れるようになっており、統計的にも信頼性の高いデータになっています。

革新的な風土の企業もあれば、調和や秩序を重んじる企業もあります。企業によって求める人材が異なります。また、1つの企業が「意欲的で率先して行動できる人」だけを求めているわけではありません。様々な変化に対応できるよう、多様な個性を持つ人材を求めています。

自分の持ち味に合った仕事や会社で働くことが力を発揮できますし、自分以外の人になることはできないのですから、自分自身を正直に出したほうが、長い目で見ると得策だと思います。

性格検査の使い方は、企業の採用方針や選考手順などによっても異なりますが、企業では主に、次の3つの段階で利用しています。

①面接前:手元の情報の一つとして、どういう人が面接に来るのかイメージするため、少しでもその人を理解するために使います。
②面接中:目の前にいる人と面接を進める中でSPIの結果を照らして、知的能力や人となりを、より多面的により深く理解するために使います。
③面接後:面接中の発言の意図を理解したり、改めて考えたりする材料として使います。さらに、入社後の配属先の決定や、配属先でスムーズに適応してもらうための、人事支援ツールとして活用している企業もあります。
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