日本企業の｢両立支援｣は､なぜ裏目に出る？ ｢長く働く｣と｢管理職になる｣は､まったく別

もちろん、すべての女性が昇進を望んでいるわけではありません。しかし、時間的な制約条件により、「これ以上の負担は無理だから」と不本意ながらも昇進を諦めている女性も少なからず存在しています。

ですから、女性管理職率を上げるために本当に必要な両立支援とは、「時間的な制約がある女性でも働きやすい制度や環境」だけでなく、「時間的な制約がある女性でも管理職を目指せる制度や環境」なのです。

時間的な制約条件がある人でも管理職を目指せる制度や環境が整えば、昇進をあきらめずに頑張る女性も、きっと増えるはずです。また、最初から昇進をあきらめていた女性であっても、昇進意欲が喚起されるきっかけになるかもしれません。

具体的には、早期復職する社員へのインセンティブを手厚くする、ベビーシッター代などの金銭補助、また、若手社員の時期からキャリアロスについての教育研修を積極的に行っていくことなども必要でしょう。

いいでしょうか。「辞めずに長く働いてもらう」ための支援と、「積極的に管理職を目指してもらう」ための支援は、考え方も取り組み方も違い、両方を整えていくことが必要であることを認識してください。

支援を「活用しすぎる」ことの落とし穴

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「2030（2020年に指導的地位に占める女性の割合を30％にするという政府目標）」の設定に伴い、日本企業における女性活躍施策は「定着」から「登用」のフェーズに移ってきています。

女性自身も、時代の変化を読み取らなくてはなりません。細く長く働き続けることをゴールにするならば、両立支援の制度をフル活用することも選択肢のひとつでしょう。ただし、「長く働く」かつ「管理職を目指す」のであれば、制度を必要以上に活用することは、キャリア形成においては不利に働くこともあるので注意が必要です。

たとえば、両立支援の頻繁な利用は、企業によってはマイナス評価につながるケースもあります。また、いったん「家庭優先の人材」というレッテルを貼られてしまうと、管理職候補から永遠に外されてしまうという企業もあります。家事育児優先にしていた期間が長くなるにつれ、本人の仕事への自信や意欲も徐々に喪失するでしょう。

これは「会社と自分」という関係だけの問題ではありません。長く仕事を休んだ結果、家庭内での夫婦の分業体制が強固なものになり、復職のハードルを上げているという話もよく聞きます。

「細くてもいいから長く働き続けたいのか」それとも「管理職登用されたいのか」、目指す方向を定めた上で、自分のキャリアにプラスになるような両立支援制度の活用の仕方を見極めることが大切です。