採用担当者の戦略を知れば､就活は怖くない 担当者向け書籍には貴重な情報がいっぱい

優秀であっても、その年に会社が求めているタイプでなければ採用されない。もし１年早ければ採用されたかもしれない。ここが、受験と就職の異なる点だ。受験ならば点数がよければ合格だが、就職はそうではない。就職試験に落ちたとしても、それがすなわち学生の能力不足を意味するのではない。就職試験に受からなかったといって、落ち込むことはないのだ。

OB･OGが多く在籍する企業は入社しやすい

さらに岡崎所長は第2章の「求める人材要件・人材像を設定する」で、過去の採用を振り返ることを勧めている。入社時は期待されたのに伸び悩むケースやその反対のケースもあるだろう。また、入社時に期待されたのとは異なる分野で活躍というケースもある。企業は過去の採用ケースを分析することで、自社に合った社員の採用が可能になる。

要するに、自社内の成功事例を基に採用をすることを勧めているのだ。過去の事例を参考にするならば、重要な採用条件のひとつに学歴が入ってくるだろう。会社内で活躍している社員と同じ大学の就活生が評価されるのではないか。また、活躍社員の出身大学と同レベルであったり、似たような校風であったりする大学の就活生も歓迎されるだろう。

企業は出身大学を問わないとしているが、実際は採用大学を絞っていると考えたほうがいい。となると、OB･OGが多く入社している会社を狙うのは戦略として正しいと言える。

注意していただきたいのは、偏差値が高ければいいというわけではないということだ。偏差値の高い低いではなく、自分の大学が企業のターゲット校になっているかどうかが重要だ。

第4章では、岡崎所長は面接時の具体的な質問事例を挙げている。今後の就職試験で、この質問事例と似た質問をする企業は少なくないはずだ。質問の意図をしっかり把握しておこう。

「あなたは所属組織（サークル、チーム）などでどんな役割を務めていましたか」という質問は、対人能力を探るための質問だ。答えの内容によって人への接し方、コミュニケーションの取り方、組織での振る舞い方を判断できる。