コロナ禍で突然の解雇､そのとき何をすべきか それは解雇？それとも退職勧奨？

企業は解雇の理由を具体的に示す必要があり、また、その理由は客観的に合理的なものである必要があります。

コロナ禍に伴う業績不振が明らかでも、事業縮小などリストラ策の一環として整理解雇を行う場合は、「人員整理の必要性」「解雇回避の努力」「整理基準と人選の合理性」「手続きの妥当性」の4要件を満たす必要があります。本当に解雇は避けられないのか、具体的な整理基準、解雇に至るまでの企業努力や取り組みなどが要件を満たすかどうか、企業は解雇通知を行う前によく吟味する必要があります。

そして、解雇を通知された従業員は、解雇理由証明書で解雇事由を確認し、整理解雇であるならば、その妥当性や経営陣の報酬削減などの企業努力や意思決定のプロセスなどを検証することになります。

経営悪化でやむをえず解雇を行う企業がほとんどですが、解雇の回避に十分に努めずに、コスト削減だけを目的として行う人員整理など、この不況に便乗した不当な解雇、いわゆる「便乗解雇」の横行などが今後は懸念されるところです。

仮に前述の整理解雇の4要件を満たさず恣意的な解雇が疑われるときは、従業員は企業に対して、客観的証拠である解雇理由証明書と4要件を満たしていない事実を示して、解雇の無効を企業へ主張することになります。従業員が加入する労働組合があれば組合が企業と交渉するなど、まずは企業と従業員で自主的な解決を目指すことになります。

当事者間の話し合いで解決が難しい場合は、行政機関（労働局）の個別紛争解決制度である「あっせん」の利用や特定社会保険労務士や弁護士などの専門家の支援を仰ぐことも検討されます。この場合、企業は、世間に労使間トラブルを知られる可能性があることを念頭におかなければなりません。解雇を行う場合、企業は従業員に誤解を与えてトラブルに発展しないよう、十分な企業努力を尽くさなければならないのは言うまでもありません。

失業等給付の受給手続きを確実にするために

従業員本人は会社都合による退職と考えていても、退職後に企業から送られてきた「雇用保険被保険者離職票」に「自己都合退職」と記載されているケースが見受けられます。

前述したとおり、退職勧奨を解雇通知と誤解した結果、退職理由の認識に労使間で相違が生じてしまうのが、トラブルに発展する典型的な事例と言えます。

退職理由は雇用保険の失業等給付の受給資格の判定や受給開始時期に大きな影響を及ぼします。失業等給付の支給に遅れが出ないよう、退職前に必ず解雇理由証明書を入手し確認しておきましょう。解雇理由証明書は、退職後に離職理由に見解の相違がある場合の客観的な疎明資料となります。なお、離職理由証明書は解雇を告げられた日から退職日までに請求する必要があります。