社内を改革する者が、心得るべきこと 「最大多数の最大幸福」を目指せ

私が考える意思決定の基準において、最優先で重視すべきは「最大多数の最大幸福」ということです。裏を返すと、全員が満足する意思決定など存在しないと割り切ることです。

身近な例で、たとえば人事制度改革を考えます。

人事の評価基準を、成果に連動させても個人（年齢・保有能力・職能など）に連動させても、それぞれの基準次第で報われる人と報われない人がいます。原理的・構造的に不満をゼロにはできません。したがって全員の満足とは幻想。全体の不満発生の程度感を極小化するというのが上の「最大多数の最大幸福」です。

ちなみにこのアプローチは、何でも単純に定量的に機械的に決めていくのとは違います。特定少数が極端に不利益を被る場合、いくら最大多数が幸福でも少数の不利益が極端であればそこは是正する必要があります。

「最大多数の最大幸福」は貫き、ぶれない。そのうえで少数意見は配慮する（ただし絶対に流されない）。それが大事だと思います。

不採算路線の統廃合で学んだこと

たとえばバス会社でいうと、不採算路線の統廃合などがそうでした。

地方のバス利用者の多くが、免許を持っていない子供や高齢者などの交通弱者です。したがってバスがなくなると移動手段がなくなり、不利益を被る人はわずかであっても、代替手段がないその人たちは圧倒的に困ります。少数ではありますが、困る度合いはとてつもなく深い。

この路線は数字としては確かに圧倒的に悪い。したがってこの路線を廃止すれば●●万円の収支が改善する。。。という計算はすぐにできます。実際にかなり高い確率で収支も改善します（これはこれで重要なアプローチです）。しかしながら、このやり方のみに依拠するというのは単純化しすぎだと思います。

路線を廃止しながら、その路線の利用者に不便を感じさせないためにはどうしたらよいのか。