トヨタの「在宅勤務」拡充が大騒ぎされる理由

日本企業でなぜ普及が進まないのか

なぜ、在宅勤務は普及しないのだろうか。私自身、社会保険労務士として、在宅勤務を積極的に活用しようとしている企業の支援も行っているが、以下のような難しさを感じている。

会社側、社員側、双方の不安

まず、在宅勤務者の労務管理だ。在宅勤務では社員の顔が見えないので、会社は社員に対し「本当に仕事をしているのか」と考える一方、社員側も「会社からちゃんと仕事をしていると信用されているだろうか」と双方が不安に陥りがちだ。

この点、なるべくオフィスに近い環境で労務管理を行うならば、たとえば勤務時間中は原則として離席を認めず、会社と常にチャットやWebカメラを接続して上司などの監督を受け、私事のため15分以上離席をする場合は不就労控除したり、逆に、残業した場合は実残業時間に応じた残業代を支払ったりなどの労務管理が考えられる。

ただ、この方法はせっかく在宅勤務を行っているのに、気軽に育児や介護と両立できるというメリットを活かしきれないし、在宅勤務者が増えた場合は、会社の管理コストも大きなものになる。そこで、在宅勤務社員にある程度の自己裁量を認め、「みなし労働時間制」を導入するという労務管理がありうる。

ただし、この場合は、会社が常時パソコンの前に常時待機するよう指示したり、特定の時間に待機していることを指示したりできなくなるので、在宅で行う仕事の内容によっては「みなし労働時間制」を適用することは難しいかもしれない。また、「みなし労働時間制」を導入することが自宅でのサービス残業の温床になる恐れもある。

個々人のレベルでは、会社と社員のお互いに信頼関係ができていれば大きなトラブルは発生しないであろうが、会社の仕組みとして在宅勤務者の労務管理の手法を確立するためには、各企業においての検討や、さらなる法整備などが必要かもしれない。

第2の難しさは、在宅勤務者の人事考課制度だ。一般化した話になるが、従来、日本企業においては、仕事や責任は個人個人に配分されるというよりも、「部」や「課」といったチーム単位で仕事をする性格上、勤務態度や協調性といったものも重要な評価項目となってきた。それが在宅勤務でチームから離れて仕事するなら、何を基準に人事考課を行ったらいいのかということだ。

この点、スカイプやチャットなどで常時チームと連絡を取り合いながら仕事をしていれば、通常の勤務者とほとんど同様の基準で人事考課を行えそうだが、みなし労働時間制を適用され、自分のペースで在宅勤務を行うような働き方の場合は、通常の勤務者と違った人事考課の基準が必要となるだろう。

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