｢指示しなくても動く部下｣は､こう育てる リーダーが知っておきたい4つのポイント

3.相手の習熟度に応じて育て方、任せ方を変える

多くのリーダーを見ていると、丸投げしてしまっているケースや、逆に信頼できずにこと細かく口を出して、メンバーのやる気を失わせてしまうケースが散見されます。大切なことは、相手の習熟度に応じてサポートを変えることです。

具体的には、①教えてやってもらう、②考えを示して任せてみる、③自分で考えてもらい、参画して支持する、④大いに任せ、必要な時にサポートする、という4段階のステップを意識するといいでしょう。

法人営業であれば、新入社員にいきなり顧客への提案を任せることは難しいでしょう。最初は具体的にどのような商品か、どのような顧客なのかを教え、同行訪問させるなど、丁寧にサポートします。ある程度習熟してきたら、顧客の担当を任せていき、その様子をリーダーが観察するのです。顧客への提案プロセスまで安心して任せられるようになれば、もうサポートする必要はありません。

さらに成長してもらうために、どのような商品でどのようにマーケットを攻めるのかなどの企画をアサインして、初めはリーダーも企画検討に参加する形でメンバーが考え、決めることができるように支援していきます。

最後は大いに任せ、必要なときだけ相談に乗り、メンバーがやりたいようにやれる環境を整えていくといいでしょう。

強みや弱みを認識してもらうことが重要

4.厳しいフィードバックから逃げない

メンバーが成長するうえで、自分の強み・弱みを適切に認識してもらうことは重要です。

たとえば、なかなか自信を持てない自己肯定感が低いメンバーには、具体的に何が強みなのか、どういう時によかったのかを実感できるように伝えてあげることが大切です。

自信過剰なメンバーには、自己と他者の認識がどんどん乖離してしまうことになりますから、強い意思を持ってしっかりと伝えることが大切です。特に優しい性格で、八方美人だったり、人から嫌われたくないという性格のリーダーは、ほめたり動機づけたりすることはうまいのですが、メンバーの改善すべきところに対して正面から言うのを苦手としている場合が散見されます。

結果的に人事考課の段階で厳しく伝えざるをえなくなり、突然厳しいフィードバックをされたとして、上長としての信頼を失うことにもなります。大事なことは、メンバーの成長のために、厳しい指摘であっても逃げずに伝えていくことです。

リーダーが、実務的な仕事はメンバーに渡し、サポートを行い、自律的に成果を上げる支援側に回ることで、自分はいなくてもチームが回るようになっていきます。

そのうえでリーダーは、リーダーにしかできないことにチャレンジし続ける姿勢を貫かなければなりません。メンバーを育てる力とは、最後は自分自身が成長し続けることが問われているとも言えるのです。