｢言い訳体質の部下｣に言ってはいけない上司のひと言　間違った意見の傾聴が部下の自己正当化を助長する

言い訳体質のBさんを逃がさないためには、「最終ゴールは共有化ができている状態にすることで、そこまでが責任範囲です」――このように明確に伝えて仕事をお願いすることです。

また、Bさんが責任を果たすために、Aさんは自分がどうサポートできるかをBさんと話し合う必要があります。責任範囲を明確にすることは、決して1人で対応することを強いているわけではないのです。U氏も、「日本ビジネスのために、自分がどのようにサポートできるのか教えてほしい」とも言ってくれました。

優秀な管理職は「チームづくり」に長けている

管理職の重要な役割の1つは良きチーム文化をつくることです。ただし、「あいつは言い訳ばかりして」と部下を責めるだけでは、それ自体が、思うようにならないのは部下のせいだと言い訳をしていることになります。自分が言い訳文化の先頭に立っていたのでは、チームの文化は何も変わりません。

言い訳文化を撲滅するために、①責任範囲の認識ギャップをなくすこと、②事態の好転に向けて、「では、どうするの？」と部下と自分に行動を問いかけること。

率先してこのような姿勢を見せる管理職のリーダーシップが、部下に影響を与え、良きチーム文化を築いていきます。