｢モンスター中途社員｣の採用を防ぐ具体的な方法 自己中心的かつ理不尽な社員を見抜くには

適性検査とは、応募者の知能や性格などを客観的に分析するための診断ツールです。新卒の採用活動で使われるイメージが強いかもしれませんが、中途採用はもちろん、配属先の検討や職務の適性など、人事業務のさまざまな場面で活用されています。

適性検査にはさまざまなツールがありますが、「能力検査」と「性格検査」の2種類に大別できます。能力検査は、仕事に必要な知的能力や一般常識、思考力などを確認する検査。性格検査は、応募者のパーソナリティや価値観などを可視化する検査です。

面接だけでは見抜けない。適性検査、試用期間も活用しよう

これは両方やったほうがいいでしょう。特に「性格検査」の結果には注視してください。人の性格に良い悪いはありませんが、職務への適性や自社の組織風土に対する「合う・合わない」はあります。何らかの異常値があった場合は注意が必要です。

また、3〜6ヶ月程度の試用期間も設けることもおすすめします。労基法上の試用期間は2週間のため、この期間を過ぎると不採用にすることは難しくなりますが、ある程度の時間を設けたほうが応募者の適性を見極めやすくなります。

契約社員として採用して、半年間は有期雇用、その後に無期雇用に変える会社もあります。「お試し期間」を設けるのは有効な施策ですが、今の雇用情勢では半年間の契約社員という条件で人を採用するのは難しいかもしれません。試用期間は、大半の人が受け入れているので、そういう形でリスクヘッジをしたほうがいいでしょう。

いずれにしても「求める人材像」に100％マッチする人は難しいため、絶対に譲れない線を決め、それをクリアすることを採用条件にするのが最善の手段と考えられます。なおかつ、卒業証明証や前職の退職証明書、源泉徴収票などの証明書類を必ず提出してもらい、しっかりと精査し、採用リスクを軽減していきましょう。

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