私が「フラット型組織とは何か」を説く際によく挙げるのが、グーグルの例です。グーグル元会長のエリック・シュミット氏の著書『How Google Works ―― 私たちの働き方とマネジメント』（エリック・シュミット他著、日経BPマーケティング）等によれば、グーグルがクリエイティビティ、イノベーションを起こすために重視しているのは、
②小さなチームで仕事すること
③常に、色々な人が集まっている状態を、意識して作ること
④そしてセレンディピティ（偶然のひらめき！）を生めるつながりを広げること
これはまさに、フラット型組織の特徴だといえるでしょう。誤解されがちなのですが、イノベーションは「発明」とは違います。この言葉を広めたシュンペーターはこれを「新結合」と言っています。まさに「異質なものを結合させる」ことが、イノベーションを生み出すのには不可欠なのです。
私自身、コンサルティング会社で、イノベーションやクリエイティビティのためには異質を受け入れることがどれだけ重要かをさんざん教わりました。「ダイバーシティ」も徹底していました。25年以上前に、会長の役職を「チェアマン」から「チェアパーソン」に変えるとともに、法的な婚姻関係でなくてもパートナーと認めるなどの措置も行っていたのです。
いまでは日本でも性差別の禁止やLGBTQ、人権保護などへの意識が広がりつつありますが、それを「時代の要請だから」としてやっている企業も多いのが現状ではないでしょうか。そうではなく、「異質のぶつかり合いなくしてはイノベーションは生まれない」という積極的な理由で行っているのです。
上司が部下のアイデアを評価する愚
このように考えた時、トップの命令に従って動くピラミッド型組織が、いかにイノベーションに向いていないかがわかると思います。にもかかわらず、ピラミッド型組織のままイノベーションを起こそうとしている企業が極めて多いのが現実です。
「アイデアを出せ！」と命令されてアイデアが出るわけもありませんし、上司が部下のアイデアを一方的に評価するような組織から「異質との結合」が生まれるわけもありません。
よくあるのが「経験の豊富なマネジャーのほうが、いいアイデアを持っている」という誤解です。そうして、部下から出てきたアイデアを「こんなものできるわけがない」とつぶしていく。これでは、イノベーションは生まれません。
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【革命的なことは「現場」からしか生まれ得ない】
