残業代ゼロ法案めぐる激論で抜け落ちた本質

高年収の専門職を時間規制対象から外す是非

また、「労働時間の上限設定」や、終業から始業まで一定の休息を確保する「勤務間インターバル制度」の導入も高度プロフェッショナル制度の導入要件に加えることが検討されており、労働時間の上限や、連続した長時間労働が回避される仕組みが導入されるならば、過労のリスクはさらに低下するであろう。

そう考えていくと、高度プロフェッショナル制度そのものが、過労死法案であると決め付けることはできない。

とすれば、何が問題なのか。

私は、高度プロフェッショナル制度における過労に陥ることを防ぐための各種制度が、実務運用の中で「絵に描いた餅」になってしまうことが過労死問題のリスクであると考えている。

通常の労働者に対する36協定(サブロクきょうてい)についてもそうだ。サブロク協定とは、労働基準法36条に由来する労使の取り決め。「会社と労働者代表が合意をして労使協定を締結した場合は、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて働かせることができる」。これには現在はいろいろな抜け道があり、実質的には青天井で残業や休日出勤を命じることができるような制度になっており、罰則付きで絶対的な残業時間数の上限を設けるための法改正が進められている。

これと同じ考え方で、年間休日104日や勤務間インターバルなどの定めを、単なる努力義務や、書類上の形式的なものではなく、絶対的に確保がすることが必要な条件として法律に盛り込み、罰則などの規定により、実効性も担保していかなくのが望ましいであろう。

健康管理のための労働時間管理の重要性

また、「時間ではなく成果に対して賃金を支払う」という高度プロフェッショナル制度の社員であっても、出退勤の時間はタイムカードなどの客観的な方法で記録を残し、あまりにも長時間会社に滞在しているようだったら、本人に仕事の状況をヒアリングするなど、過労に陥る前に予防を徹底するというような労働時間管理が必要であると私は考える。

すなわち、会社は、高度プロフェッショナル制度の社員に対し、残業代の計算のための労働時間管理は必要ないが、健康管理のための労働時間管理までを放棄してはならないということである。タイムカードで客観的な労働時間を把握し、過重労働の傾向が見られたら早目早目に上長や人事部がヒアリングをするような労務管理を行えば、高度プロフェッショナル制度の社員に限らず、通常の社員であれ、管理監督者であれ、過労死のリスクは大幅に抑えられる。

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