日本人はインド人、中国人になぜ勝てない？ 有名ヘッドハンターが語る"狩人の心得"
私は、多くの日本企業が進出しているデュッセルドルフ出身ですが、日本人の駐在員は日本人のコミュニティで固まっていてほとんど外部と接しようとしません。こうしたところにも、日本人のメンタリティがでているのではないでしょうか。
現在、ドメスティックな市場で働いている日本人にも無関係な話では全くありません。これからますます日本企業の進出は進んでいくでしょう。いままで国内で働いている人がある日突然、「来月にインド支部の立ち上げを任せる」ということも当たりまえにある時代。それから準備を始めていたのでは遅いと思います。
では何をすべきか。まずは英語でしょう。それに先ほど述べた積極性や柔軟性を養うこと。これに関しては中国人や韓国人などの成長著しい国々のビジネスパーソンに学ぶ必要もあるかほど日本人は遅れています。勉強すべきことは山ほどあります。
――日本人が勝っている点は？
強いて挙げるとすれば、企業への高い忠誠心、それに非常に組織を重んじるということでしょうか。
――逆に言えばそれしか勝っている点はないということにもなります。
ええ。そうかもしれません。ですから日本の企業は人材面からの競争力強化を図るべきだと思います。
すでに世界では人材の争奪戦が始まっている
――日本企業が備えておくべきことは？
人材を獲得する企業という観点から意見を述べれば、日本企業のHR(人材獲得・育成)部門に問題があるのだと思います。
今まで「人事部」といえば、事務職というイメージが強く、事業の中枢からは距離がありました。戦略的に人材採用ができていないんです。CEO、COOと並んでCHROというべき役職を設けていいほど、人事部の役割は増加しています。
とはいえ、人事部を強くするというのはそう簡単ではありません。今までの「ただ人を採用すればいい」という考えを変えなくてはならないでしょう。
これからの人事部のあり方は「事業の強化に貢献できるような適材適所な人材採用を行う」という考え方をもっと強く持つ必要があります。そのためには世界のどこに優秀な人材が眠っているのかを常に把握しなければなりません。すでに世界では”war for talent（優秀な人材獲得競争）”が起きています。
――日本の新卒至上主義による採用は不十分ということでしょうか。
大学を出たばかりの優秀な人材を採用するということはよいアプローチでしょう。ですが、それだけでは不十分です。企業で戦力になるような人材が日本の新卒の大学生だけでまかなえるとは思いませんし、大学側も充分な教育が出来ているとは思えません。国内での新卒採用をおさえ、進出先で現地人材を優先すべきです。
