｢実務の成果｣で管理職を選ぶ日本の職場の大問題 これからの時代の｢ジョブ型上司｣のススメ

近年、「ジョブ型雇用」がトレンドで導入する企業が増えています。ジョブ型雇用とは、スタッフに対して職務内容を明確に定義し、与えられた職務の遂行の度合いで評価する雇用制度です。私は、一般スタッフだけではなく、管理職も「ジョブ型」を取り入れるべきであると考えています。つまり、管理職の職務内容を明確に定義し、その職務を遂行するために必要なスキルを身につけてもらうという考え方です。

これまで、管理職の仕事とは「マネジメント」という大きなくくりで表現されることが多く、リーダーシップなどの精神論で語られることが多かったのですが、それでは、管理職育成に再現性を持たせることは極めて困難です。

そこで、管理職の職務内容を明確にすることで、管理職育成が再現性高く機能し、管理職としての仕事の成果を評価しやすくなります。具体的には、管理職の職務として、部下育成などを明確に定義し、人事評価にきちんと反映してください。人事評価に反映されなければ、気のよい管理職が善意で部下育成をしているだけとなり、それなら管理職自らが動いて成果を出すほうが効率がいいということになってしまうからです。

押さえておきたい管理職育成3つのポイント

管理職育成で押さえておきたいことは3つあります。

1つ目は、Off-JTです。これは、比較的よくある管理職の育成方法で、研修を受講したり、書籍を読んだりしてインプットします。

2つ目は、OJTです。実は、管理職はOJTを受ける機会がほとんどありません。なので、会社が「スタッフの育成と定着のために1on1を実施するように」と伝えても、上司が1on1に関するOJTを受けたことがないとすれば、具体的な実施方法をイメージできていない可能性が高いといえます。

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この事例であれば、上司と部下の面談の際に、面談に長けた人事担当者や外部コンサルタントなど、もう一人OJT担当者がいるといいでしょう。

3つ目は、人事による進捗管理です。管理職も人間です。一般スタッフと同様に自主管理よりも、誰かが一緒に管理してくれたほうが成果は出やすいといえます。そこで、人事担当者などが、管理職の育成について進捗管理を実施します。やり方は、上司による部下の育成管理と同様です。そうすることで、より管理職の育成の効果を上げることができます。

アフターコロナにおける組織強化による売り上げ・利益の向上は、どの企業においても必須課題です。そのカギを握っている管理職育成について、この機会にあらためて見直されることをお勧めいたします。

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