ナメた態度で「社員研修」に臨んだ社員の末路

人事にマイナス評価を下される可能性も

もちろん、企業の側も、社員研修のあり方を見直す必要はあるでしょう。ある会社では、社長と人事部長でこんなやりとりがありました。

「おい、今期から社員の教育に力を入れるぞ。研修だ、研修をしよう」
「わかりました。社長、何の教育をするんですか?」
「ん? とにかく教育だ」
「いや、ですから何の教育をするんですか?」
「だから、教育だって言っているだろう!」
「……わかりました。では何の教育が必要なのか考える研修をしましょう」

社員の成長を促すために社員研修を行う。それ自体は大変すばらしいことです。世の中には、研修や教育の会社が多数あり、いい研修もたくさんあります。

ところが、多くの会社では、いい研修を行っても効果が持続しません。なぜなら、上記の社長のように目的が曖昧だからです。

研修自体のあり方も見直す必要はあるものの…

研修を行う際には、まず評価基準やキャリアステップを明確にすることが重要です。社員に会社が求めていることが明らかになっていない状態で研修を行っても、目的がわからなければ、社員のモチベーションは上がりません。若い世代が「時間の無駄」と考えてしまうのも、やむをえない面があるのです。

人事評価の重要な指標となる、ビジネスで求められる必要不可欠な行動や考え方は「コンピテンシー」と呼ばれています。これは階層や等級によって異なります。

例えば、新人クラスのコンピテンシーは、ルール遵守、マナー意識、チームワーク、共感力など、ビジネスパーソンとして最低限必要となるヒューマンスキルが中心。

チーフクラスに昇進すると、プレゼンを効果的に行うスキルや、メンバーのモチベーションを上げるための動機づけや目標達成力など、より実践的なスキルがコンピテンシーとなります。

社員研修を行うのなら、このように階層ごとに必要とされるスキルを特定してから、その獲得のための学習内容を検討すべきでしょう。

そうすれば、社員にとってのメリットが明らかになり、評価や給与を上げ、昇進するための道しるべにもなるはずです。

ちなみに、前述の「何の教育が必要なのかを考える研修」は笑えない話ですが、実は成功したそうです。

というのも、社員自ら必要な教育を考える機会になり、この“階層ごとに必要なスキル”を特定することにつながったため、その後の評価体系や教育体系の策定に役立ったということです。

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