部下をダメにする上司ほど「秘密主義」通す理由

無駄な隠し事は「部下のヤル気」を削ぐだけ

部下の意識が低いのは、「情報共有」をしていないからではありませんか?(写真:xiangtao/PIXTA)
研修の企画・講師を年200回、トータル2000社、累計2万人を超えるビジネスリーダーの組織づくりに関わってきた組織開発コンサルタント・高野俊一氏による連載「その仕事、誰かに任せなさい!」。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボにより一部をお届けする。

「意識を変えましょう」は効果がない

“朝職場に来て、元気にあいさつしない”

“よく寝坊して、遅刻する”

“お客さまの前で、あくびをする”

“お客さまに、会社の愚痴をこぼす”

“親族が亡くなったとうそをついて、好きなミュージシャンのコンサートに出かける”(だいたいSNSで発覚します)

などなど。

ビジネスの現場で本当によく目にする若者の行動……、社会人として当たり前のことができていない部下は、「コイツ、意識低いな」と見なされて当然です。

意識の低さは、組織の人間としては致命的な欠点であり、上司としてはこうした部下に仕事を任せる気力すら湧いてこないのではないでしょうか。

アルファポリスビジネス(運営:アルファポリス)の提供記事です

そこで私たちビジネスマンは、「意識」さえ変わってくれれば、と「意識を変えること」そのものを目標にしがちです。

部下はよく「意識してみます」とか、「意識を変えます」などと口にします。

上司も「意識しましょう」とか、「意識を変えなくちゃいけない」「会社の意識改革が必要です!」などと声高に叫んだりします。

会議に出れば、いつも誰かが「意識が変わらないと」と提言しているのではないでしょうか。

このように、「意識」を変えようとして「意識を変えることそのものを目標にする」ことを「意識目標」と私は呼んでいます。

さまざまな場面で、実に多くの人が「意識目標」を掲げています。

なぜかというと、人の意識の低さは「毎日の行動習慣」にそのまま反映されるからです。日々のあまりに細々とした行動に表れるものですから、1つひとつを指導しようにも、直すべき箇所が膨大すぎて、途方に暮れてしまいます。

そのため、根本原因である「意識」さえ変えればすべてが解決するはずだ、と「意識目標」に飛びついてしまうのです。

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