新卒以外の"潜在能力"はなぜ報われないのか 失われた技能蓄積の機会は、このさき取り戻すことができるか？

「外向けに目立たなくても尊敬すべき人」の存在

私の大学にも、論文を量産したりマスコミに露出したりはしないが、学内行政の仕事を効率よくこなし、大人数教室で授業をしながら学生からの評判がよく、研究セミナーでのコメントも鋭いという尊敬すべき同僚がいる。読者の皆さんの職場にも、外向けの成果が目立つ人と地道に効率よく仕事を回していく人の両方がいるだろうから、イメージしやすいだろう。

外から評価される仕事が重要であることは言うまでもないのだが、外からは見えにくいが大切な仕事もある。内部労働市場はうまく設計すると、外から評価される仕事だけではなく、外からは見えにくいが大切な仕事を評価し、その技能を磨く機会を与えられるという利点を持つ。なぜならば、内部労働市場では上司の評価が重要な役割を果たしていて、外からは見えにくい仕事を遂行する能力もふくめた総合的な能力が、ボーナスや昇進など処遇決定に影響を与えるためである。

実はこの内部労働市場と新卒一括採用は深い関係を持っている。内部労働市場において労働者の努力に対する最大の褒美は昇進・昇格である。もちろん高評価を得るとボーナスは上がるが、一時的なものだ。そのため、労働者の努力インセンティブを長期にわたり高い水準に保つためには昇進・昇格者を内部から選抜することが大切になる。

たとえば、あなたの職場のルールが突如変わって、課長を社外から中途採用で選ぶとなったら、あなたはどう思うだろうか？

2009年、ある企業の入社式の様子（撮影：今井康一）

今の職場での展望が失われて、転職に備えて外にアピールできる仕事に注力するようになるのが人情というものではないだろうか。こうなってしまうと外には見えないが大切な能力をじっくり育むという内部労働市場の利点は失われてしまう。

したがって、内部労働市場型人材育成の利点を生かそうと思うと、社内ヒエラルキーへの入り口を制限する必要がある。この制限された内部労働市場への入り口をポート・オブ・エントリーと言う。ポート・オブ・エントリーが限定されることが新卒一括採用につながっていく。

ポート・オブ・エントリーは学校を卒業して数年にわたり、ほかの企業で働いている労働者を対象に開いてもいいのだが、よい人材を先に取ろうという競争が起こると、行きつく先は新卒者採用となる。なぜならば優秀な人材を確実に見分ける方法が存在しないからだ。