日本社会に今なお巣くう｢同期｣という病魔 欧米企業にそのような横並び意識はない

こうした人たちが企業に入り、旧制高校意識を基盤として形成したのが、サラリーマン社会の「同期意識」ではないかと思われる。これと似たような組織が、戦前の軍隊組織（陸軍・海軍）で戦争を戦い抜いてきた「戦友」組織であった。

このような同期意識は、将来の幹部候補を選抜する際に有効に機能していく。何年入社から役員を何名選ぶという考え方がある。すでに指摘したように、官僚組織の場合はとりわけ、こうした意識が強く、同期入省者から事務次官をという風潮がある。

「同期の論理」は派閥の発想にほかならない

しかし、このような同期意識と学歴主義が結合していくと組織の活力を奪うことになる。なぜならば、特定の集団が支配力を握ることになるからだ。言い換えると、この同期グループから排除されると出世コースからはずれることになるからだ。

つまり「同期の論理」とは、①「同期」から社長（官僚組織の場合は事務次官）もしくは役員（同じく局長クラス）を出す ②「同期」はその人たちをバックアップする ③「同期」は相互に助け合う――という「派閥」の発想なのである。

現在でも、若手サラリーマンの中に同期意識は存在している。毎年、同期会を開いて、情報交換し出世を争うのである。大企業になればなるほど、この傾向が強い。個人主義的な意識が強いといわれている若者にも「ムレ」（群れ）意識が根強いのは、日本人が農耕型社会の共同体的な意識から抜けきれていないせいかもしれない。

こう考えると、「同期」あるいは「同期意識」の思想は、日本社会固有の共同体的集団主義を基盤とした「派閥意識」といってもよいだろう。

同期意識は日本企業の経済復興期、高度経済成長期には、日本的集団主義の中核的な要素として大きな役割を果たしてきた。

しかしそれは、自分が出世コースからはずれても、同期のトップグループが出世すれば救済してくれるという意識を醸成することになり、企業内に派閥を形成する元凶になるばかりか、会社全体の社員のモラール（勤労意欲）をもそぐことになる。

欧米の企業の人材採用は新卒一括採用方式ではなく、ポストに空きができた場合に、必要な人材を採用するという能力主義だ。新卒の大学生といえども、その職務に適合した実力がないと採用されることはない。

この背景には、欧米の企業は日本のように、企業を経営者と社員の運命共同体として捉えていないことがある。トーナメント方式で実力のある者が勝ち上がっていくシステムなのである。

さらに、欧米の企業で成功した事例をみると、ハイブリッドな価値観（異文化的な価値観）を持った多様な人材を、能力主義という形での「競争原理」で抜擢している。

「同期」という組織上の横並び意識や日本的集団主義という旧来の経営システムを捨て去らなければ、日本の企業はグローバルな企業間競争からますます淘汰されていくことになるだろう。