定年後再雇用の給料､2割減は当たり前なのか 最高裁の判断から合法的なラインを探る
また、この点につき、判決文の別部分では、以下のように判示して、労働契約法の定めにも違反するものではないことを確認しています。
「有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断において、労働契約法20条にいう『その他の事情』として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当である」
労働契約法第20条とは、次のような条文です。
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」
定年退職後に有期契約で再雇用されたという「事情」は、上記条文の「その他の事情」に含めることができ、事情を考慮した結果、最高裁は、再雇用後の賃金の低下は、労働契約法第20条の「不合理」な格差には該当しないという結論を出したわけです。
この最高裁が出した結論は、定年退職した労働者が再雇用された際に、たとえ「業務内容」や「責任の程度」が定年前と同じであったとしても、再雇用後の賃金を引き下げられることは合法であるということが司法的に確認されたといえます。
賃金の引き下げが無条件に認められるわけではない
ただし、最高裁は無条件に再雇用後の賃金引き下げを認めてはいません。それは、判決文の次の部分から読み取ることができます。
「定年退職後の継続雇用において職務内容やその変更の範囲等が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは広く行われており、被上告人が嘱託乗務員について正社員との賃金の差額を縮める努力をしたこと等からすれば、上告人らの賃金が定年退職前より2割前後減額されたことをもって直ちに不合理であるとはいえず、嘱託乗務員と正社員との賃金に関する労働条件の相違が労働契約法20条に違反するということはできない」
上記判決文の中で、特に注目したいキーワードは、「広く行われており」「努力」「2割前後」の3つです。
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