≪アディーレ法律事務所≫「殺人事件を防げなかったのは“まったく不可解”」企業の人事担当者が口々に疑問を呈する組織体質の異常さ

① ルール化・厳罰化

「就業規則の総則部に最重要項目の一つとして記載しています。またハラスメント行為を懲戒解雇・諭旨解雇の懲戒条項の一つにしており、実際に起こった場合には懲戒処分とし、戒めのため社内へ情報展開しています」（素材）

② 職場の実態調査と個別ケア

「暴力沙汰やハラスメントは、人間関係が悪化している職場で頻発しています。エンゲージメントサーベイやストレスチェックを実施し、とくにスコアの悪い職場では、管理職に個々のメンバーを丁寧にケアするよう指示しています」（化学）

③ 通報窓口の設置

「当社ではパワハラ通報窓口で、パワハラだけでなく、暴力沙汰などあらゆるトラブルを通報できるようにしています。通報を受けて外部専門家が迅速に対応すれば、それ以上に話が大きくなることはありません」（商社）

④ 当事者の異動

「誰と誰が仲が悪いとか、相性が合わないといった情報が、人事部門にも入ってきます。やはり当事者同士の接触を減らす、なくすというのが一番。まずは職場の中で担当替えするなど対処してもらい、それでも収まらない場合は当事者を他部門に異動させます」（素材）

暴力沙汰の問題は比較的対応しやすい

このように、人事部門担当者は、暴力沙汰の問題にどう対応するべきか、かなり明確な答えを持っているようです。

「暴力沙汰やパワハラが起きるとき、ほぼ例外なく、職場の他のメンバーが容易にわかるくらい人間関係が悪化しています。職場の状態をちゃんと把握していれば、たいてい未然に防ぐことができます」（輸送機）

「暴力沙汰の問題は、原因もやるべき対策もはっきりしています。実際に我々がちゃんと対応できているかどうかは別にして、人に関するさまざまな問題の中で、そんなに難易度が高い問題だとは思っていません」（IT）