やる気のない部下の｢目の色が変わる｣指導法3つ 子どもに宿題をさせることとよく似ている

例えば、あるメンバーがいて、Aの仕事は苦手だけど他にBの仕事がある時、そのBという仕事なら得意になるかもしれないし、できるかもしれないと考え、新しい「可能性」のほうに目を向けて挑戦の機会を与えるということです。

あるいは、Aの仕事が得意で活躍している時も、Bという仕事の選択肢を提示することで、「違う方向の可能性もあるのではないかな？」と模索する。それがゆくゆくは、新しい強みに育ちチーム全体に貢献してくれるかもしれません。

このように、リーダーは常に選択肢やチャンスを与えていく意識を持たなければ、部下やチームメンバーは、いつまでも現状に留まり、1つの方向でしか成長していかないということになります。

1つの方向でしか成長しないということは、いわゆる"替えが利かない"仕事を生み出すことになり、リスクマネジメントの観点からも適切ではありません。

「パフォーマンスを上げろ」という発破は意味がない

また、よく「もっと仕事の質を上げろ」「パフォーマンスを上げろ」といって発破をかけるリーダーがいますが、ただそんなことを言われても、部下やメンバーはなにをすればいいのか一向にわからず、仕事の質も上がりません。

「パフォーマンスを上げろ」といって上がるのなら、苦労しないでしょう。そうではなく、パフォーマンスを上げたいのなら、具体的にパフォーマンスを上げることができる選択肢を提示する必要があるのです。

そのためにこそ、まずメンバーの可能性を信じてあげることが大前提であり、それを信じてあげてはじめて、各々の可能性を模索することができます。

もちろん、部下やメンバーの可能性や、得意なことを模索してあげようとしても、なかなかうまくいかない場合もあるでしょう。

例えば、「Bという仕事をやってみる？」と選択肢を提示しても、その仕事が本人にとって気が進まない、「やりたくない」ことである場合も往々にしてあり、本人の「納得感」が薄く、結局は仕事の質も上がらないという事態はよく見られます。