採用面接で｢優秀な人･そうでもない人｣の見抜き方 応募者の適性を見分けるにはどうすればいいのか
新しい事業を生み出したり、現状を変えていくためには、トライアンドエラーを繰り返していくことになるので「無駄」はつきもの。無駄を生み出すリーダーシップと無駄を減らすマネジメントは、相反する能力といえます。
リーダーシップとマネジメント、両方とも得意な人はそう多くないでしょう。ほとんどの人はどちらかが苦手だったりするので、「いま自社に必要なのはどちらなのか？」という認識を持って採用面接にのぞむことが重要になります。
マネジメント人材の見分け方
では、どのようにして応募者の適性を見分けたらいいのでしょうか。マネジメントにも「タスクマネジメント」と「ヒューマンマネジメント」の2つのベクトルがあり、それぞれ求められる能力が異なります。
タスクマネジメントとは、目標達成に向け、計画を立案し、進捗を管理し、計数も管理しながら、成果を上げていくこと。チームのPDCAを回し、段取りよくタスクを実行していくことが求められます。
一方、ヒューマンマネジメントとは、コミュニケーション力に加え、メンバー1人ひとりのキャリアビジョンやライフビジョンを把握し、適切なアドバイスをして、人を育てることです。
タスクマネジメントに長けているのは、いわゆる「仕事ができる人」。そのため、「できない人」の気持ちがわからず、人に教えたり、人を育てたりするヒューマンマネジメントが苦手な傾向があります。
一方、ヒューマンマネジメントに長けているのは、「人の気持ちがわかる人」。傾聴力があり、メンバーから信頼されますが、その反面、情に流されてしまい、タスクマネジメントが苦手だったり、疎かになったりする傾向があります。
タスクマネジメントとヒューマンマネジメント、どちらもできる人はいますが、基本的にはどちらかに偏っていると考えたほうがいいでしょう。採用面接では次のような質問をして、どちらのタイプなのかを見分けていきます。
「これまでのチーム目標を達成したときの経験を聞かせてください」
「計画を立てるときに気をつけたのは、どんなところですか？」
「計画通りに行かないときは、どのように対応しますか？」
「目標を達成しなかったことはありますか？」
「目標を達成できなかった理由は何だったのでしょうか？」
「あなたが育てた人は、何人くらいいますか？」
「その人たちは、今は何をしていますか？」
「人を育てるのに失敗したことはありますか？」
「失敗したのは何がいけなかったと思います？」
「人を育てるとき、どんなところに苦労しますか？」
適性を見極めるポイントは、上記のような質問に対して「具体的な経験」を話せるかどうか。自身が経験したことを、その情景がありありと思い浮かぶようなエピソードとして話せる人は、タスクマネジメント人材、あるいはヒューマンマネジメント人材として期待できるでしょう。
