会社が手放さない管理職は部下の育て方が違う 部下に求めるのは結果より情報のインプット

ビジョンがない状態で、部下が自分を超えるアウトプットを出すことはないでしょう。

したがって、部下とは「ビジョン」のコピーに取り組むべきです。あなたが描いているビジョンを伝えたり、部下が考えているビジョンを聴き出したりしながら、お互いのビジョンをすり合わせます。部下と話し合っているうちに、あなたの持っていたビジョンがより鮮明になることもあるでしょうし、部下の意見を聴いてビジョンが修正される場合もあると思います。あなたのビジョンと部下のビジョンが同質化することが重要です。

あなたと部下のビジョンが一致したとき、あなたの部下はあなたの想像を超えるアウトプットを生み出すでしょう。

「出る杭」を育てる育成法

「あなたの部下は、あなたを超えたがっている」そう聞くと、皆さんはどんな気持ちになりますか？

そんな気持ちを抱くなら、あなたは大変もったいない発想をしています。

部下を持った時点で「部下より優れた能力を持っている」かどうかは重要ではありません。あなたが部下を持った瞬間から、あなた個人の能力ではなく、あなたと部下を合わせたチーム合計の能力が問われます。「いかに自分個人のパフォーマンスを上げるか」ではなく、「いかに部下のパフォーマンスを引き出してチームの合計値を高めるか」が問われてくるのです。

よって、部下が自分を超えるアウトプットを生み出すのは、メリット以外の何物でもありません。あなたが100のアウトプットを出せるプレイヤーで、部下2人が10ずつしか出せないチームよりも、あなたが50になっても2人が120ずつアウトプットを出すようになれば、チームの合計は140から290にアップします。

出る杭を打ってはいけません。生意気だとか、ムリだとか、間違っても言ってはいけません。むしろ、あなたは部下に対して「自分を超えられる」「すごい可能性を持っている」と、未来への期待をかけてあげてください。

インプットの中で、「ビジョンへの燃焼度合い」をコピーすると、自分を超えてくれる。インプットのコピーにぜひ取り組んでみましょう。

「自分を超えられる部下」を育てられるあなたを、会社は放っておきません。ならば、自分を超える部下を育てない理由はないでしょう。

アルファポリスビジネスの関連記事
部下の「弱み」は見ず「強み」だけを伸ばす――本当にそれは正しいのか？
メンバーが自発的に動き出す、リーダーの「魅力的なビジョン」の描き方
育成下手な上司がやりがちな、典型的ダメ「PDCAサイクル」とは？