叱れない上司は部下にどう注意すればいいのか 3つの心がけをすれば､部下は育成できる

2020/01/27 15:00

さらに、自分の気持ちを話すことによって、相手のマインドを責めることも回避できます。また、Iメッセージを使うと、怒りをぶつけるだけで終わることも回避できます。「お前、何やっているんだ！」という言い方ではなく、「（私は）正直今回の件では腹が立っている」とIメッセージを使うと、怒りをぶつける表現にならず、かつ自然と怒りも収まり、冷静な議論をすることができます。しかも、言われた相手（部下）は、自分を守るアクションを取らなくて済みます。

② 2つ目のI：インフルーエンス（影響）を伝える

部下の問題行動がどんな影響を与えるのか、部下自身がよく理解していないケースは多いものです。「なぜ遅刻をしてはいけないのか？」という理由を伝える際、「ルールだから」とか「社会人として遅刻をすることはいけないことだから」といった「常識・決まり事」として伝えても、彼らには響きません。

しかし「影響」に焦点を当てれば、とても理由が伝わりやすくなります。
「あなたが遅刻をすることで、参加メンバーの大切な時間を奪ってしまった」「あなたが遅刻をしたことで、あなたは時間を守れない人だと評価が下がる可能性がある」といった影響に目を向けることが有効です。

もっと言うと、「あなたが会議に間に合っていれば、あなたのすばらしいアイデアがもっと生かせた」というように、遅刻のネガティブな面ではなく、時間に間に合ったときのポジティブな面を伝えられると、さらに伝わりやすくなります。

これも、周囲への影響を述べるだけですから、叱れない人もやりやすい方法です。しかも、このポジティブな影響に焦点を当てる方法は、部下にはもっと存在価値があるということを暗に伝えられるので、高い改善効果が期待できます。

③ 3つ目のI：インプルーブ（改善行動）を決める

これは、具体的にどういう「行動」を改善すれば問題がなくなるかを話し合うことです。「遅刻はもうするなよ」で終わるのではなく、「時間に間に合うためには、具体的にどんな改善策があるか決めよう」と話し合い、「予定の10分前に到着するスケジュールで朝の準備時間を10分ずつ早める」といった改善策を決めます。

こういった改善策は、1回決めたら終わりではなく、できるようになるまで繰り返し共有する必要があります。過去の行動を指摘して終わるのではなく、未来に向けて、これからどうしていくのかという「前向きなアクション」を設計することが重要になります。