マネジャー職を廃止したGoogleで起きたまさかの結末 マネジャーの"究極の目的"は？→変化を起こすこと

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ところが、この試みは数カ月で頓挫しました。優秀なメンバーもそうでないメンバーも、成長と成果が停滞してしまったのです。特に、次の3つの点での課題が浮き彫りになりました。

・「誰に聞けばいいのかわからない」──成長機会の喪失
・「誰が決めるのかわからない」──意思決定の喪失
・「誰がやるのかわからない」──役割分担の喪失

「マネジャーはどうあるべきか」を絶えず考える

この経験を通じて、Googleは組織の成功にとってマネジャー職が重要だということをあらためて認識し、その果たすべき役割について深く考えるようになりました。

『Googleで学んだ圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）。書影をクリックするとAmazonのサイトにジャンプします

具体的には、大規模な社内プロジェクトを通じて優れたマネジャーの条件を明確化し、生産性の高い「効果的なチームの条件」について調査するなどして「心理的安全性」の重要性を検証して発表しています。

これらの調査や経験に基づいて、Googleは「マネジャーはどうあるべきか」を絶えず考え、その果たすべき役割と責任を常に見直してきました。

その中でも一貫して言えることは、現場のマネジャーこそが組織の要であり、ビジネスの成功を左右するということです。

その根底にあるのは、「大きな成果を生み出すために、マネジャーはメンバーに指示を出す存在ではなく、メンバーが最大限の力を発揮できる環境をつくるべき存在である」という考え方です。

マネジャーの究極の目的は、変化を起こすことです。そして、その数多くの変化の中に、誰も気づかなかった大きな成果の種が潜んでいます。

マネジャーはメンバーに対して、自分の考えや意志を持つように促します。そうするとメンバーは自分の考えや意志をもとに行動するようになり、自分ごととして考える姿勢（オーナーシップ）を持ちはじめます。行動によって部下本人が変わり、ものごとが変わりはじめるのです。