コロナ禍の人事評価が｢納得を得られない｣事情 テレワーク拡大で見えにくい部下の仕事ぶり

次に「3.面談」で部下に評価結果のフィードバックを行ったうえで、その後チャレンジする目標や役割も共有します。

「4.成長目標設定」では、部下が、面談で決めた目標の到達レベルやそのプロセスをシートに明記します。

「5. 進捗確認の面談」は、前項で決めたプロセスを計画的に実行できているかどうかの確認とアドバイスを上司が部下と毎月行います。

この“5つの運用ステップ”が回り続けていれば、形式的な職場環境や仕事のやり方が変わったとしても問題ありません。その都度コミュニケーションの取り方や成長目標を変更すれば、つねに上司、部下とも次の評価に反映すべきポイントを共有している状態にできるのです。

評価基準は“つねに改善”

2つ目のポイントは、「評価基準」の改善を継続していくことです。具体的には、評価を実施するたびに「評価基準」の内容を変えていくのです。

社長や幹部、リーダーと議論しながら評価基準の項目を追加・統合したり、表現を実態に応じてより具体的にわかりやすく変更します。

また、このとき社員全員から改善案も出してもらって検討する点も被評価者の納得度を高めます。

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なお、私たちが評価制度を導入する際は、評価はできるだけ短い期間で実施したほうが、リーダーの成長につながり納得度も高いという実証結果から、四半期ごとに評価を行っています。そのため3カ月ごとに評価基準を改善するというサイクルが回り続けていくことになります。

こうしたことが当たり前になっているので、環境の変化に対応した評価基準にスピーディに改善できるのです。

もし、今回の新型コロナウイルスの影響で、自社の人事評価制度を改善する必要性を実感しているのであれば、これを機に組織の発展を支えるエンジンとして、人事評価制度の改革に取り組むことをお勧めします。

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